Нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгаж болно, эсхүл түүнийг төлөх үндэслэл, нөхцөлийг тусгасан холбогдох орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт иш татсан байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох тодорхой огноог зааж өгөх шаардлагагүй, хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл хамтын гэрээнд дурьдахад хангалттай.

Үндэслэл: Цалин (цалин) нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл) юм.

Цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тарифын хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Ажилтны цалинг одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл). Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөлийг тусгасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийн хэмжээг зааж өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг). .

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцлийг хэрхэн зааж өгөх талаар илүү тодорхой шаардлагыг агуулаагүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох тогтолцоо

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд түүнд болон тухайн байгууллагад зориулж тогтоосон цалин хөлсний тогтолцоо, тодорхой үнийг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагагүй. Цалин хөлсний тогтолцооны төрлийг (цагт суурилсан, хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн үнэ гэх мэт) зааж өгөхөд хангалттай бөгөөд батлагдсан орон нутгийн зохицуулалтын акт, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай зохицуулалтыг иш татна.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

“Ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны цалин хөлс нь албан ёсны цалингаас бүрддэг” буюу “Ажилтанд нэг ширхэг ногдох цалин хөлсний тогтолцоо бий болсон.Цалин хөлсийг хөдөлмөрийн хөлсний журам болон хөдөлмөрийн хөлсний журамд заасан хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг үндэслэн тооцно. ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ.”

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин, тарифын хувь хэмжээ

Тарифын хувь хэмжээ буюу цалин (албан ёсны цалин) нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл).

Тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг ажилтан бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн тодорхой хэмжээг зааж өгсөн бөгөөд хамгийн бага хэмжээнээс дээд хэмжээ хүртэлх хэмжээг заагаагүй болно (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Рострудын ​​захидал, 2012 оны 3-р сарын 22-ны өдрийн N. ).

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг рубль хэлбэрээр зааж өгөх ёстой. Үүнийг гадаад валютаар эсвэл ердийн нэгжээр зааж өгөх нь зохицуулах байгууллагуудтай санал зөрөлдөхөд хүргэж болзошгүй (2015 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн Рострудын ​​захидал).

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

Энэ хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний заалт дараах байдалтай байж болно.

"Ажилтанд сард (тавин долоон мянган) рубльтэй тэнцэх хэмжээний цалин тогтоодог" эсвэл "Энэ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд заасан албан үүргээ гүйцэтгэхийн тулд ажилтанд (цалин) тарифын хувь хэмжээ (цалин) тогтоодог. сард тавин долоон мянга) рубль."

Ажилтны цалингаас суутгасан хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах шаардлагагүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр

Нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил гүйцэтгэх, цаг уурын онцгой нөхцөлтэй газар, шөнийн цагаар ажилласан, илүү цагаар ажилласан, бусад төлбөр) -ийг нөхөн олговрын төлбөр гэж үзнэ. Урамшууллын шинж чанартай төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг (жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох, ажилласан хугацаа, бусад төлбөр) урамшууллын төлбөр гэж үзнэ.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой хэмжээний нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг зааж өгөхийг шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч (хэрэв байгаа бол) одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу нөхөн олговор олгох шинж чанартай бүх нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийн талаар дор хаяж ерөнхий мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Тиймээс нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд зааж өгөх эсвэл тэдгээрийг төлөх үндэслэл, нөхцөлийг тусгасан холбогдох орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт иш татсан байж болно. Сүүлчийн тохиолдолд ажилтан гарын үсгийн эсрэг тэдгээрийн агуулгыг мэддэг байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг, Роструд N N-ийн захидал).

Энэ хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний заалт дараах байдалтай байж болно.

“Урамшууллын журамд заасан нөхцөл, журмын дагуу ажилтанд цалингийн 100 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгож болно” буюу

"Ажил олгогч нь нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг тогтоодог. Ийм нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийн хэмжээ, нөхцөлийг ажилтанд олгох урамшууллын тухай журамд (зохиолцооны лавлагаа) гарын үсэг зурж баталгаажуулсан болно. "Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа" эсвэл "Ажилтанд ажил олгогчийн ажлын үр дүнд өндөр мэргэшсэн, хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэр, ажилласан хугацаа, ажлын хэмжээ, чанар сайтай нэмэгдсэний төлөө нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал олгож болно. Ажилтан гарын үсэг зурснаар заавал танилцсан байх ёстой цалин хөлсний тухай (журмын ишлэл).

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох хэлбэр, журам, газрыг заана

Дүрмээр бол цалинг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр (рубль) бэлнээр төлдөг.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу хэсэгчилсэн цалин хөлсийг (сарын хуримтлагдсан цалингийн 20% -иас ихгүй) мөнгөн бус хэлбэрээр олгохыг тогтоож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйл). Холбоо, 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоолын 54-р зүйл .2004 оны N 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай").

Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд цалин хөлсийг хэрхэн төлөхийг тодорхойлох ёстой.

Ажил гүйцэтгэж байгаа газар бэлэн мөнгөөр;

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

Ажилтны өргөдөлд заасан зээлийн байгууллагад мөнгө шилжүүлэх замаар банкны шилжүүлгээр;

Ажлын газар эсвэл бусад газарт мөнгөн бус хэлбэрээр (ялангуяа биет хэлбэрээр) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131, 136 дугаар зүйл).

Хэрэв хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох журмыг тодорхой заагаагүй бол хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор нэмэлт гэрээ байгуулах замаар өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Хамтын гэрээний нөхцлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар эсвэл хамтын гэрээнд заасан журмаар өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 44-р зүйл).

Хэрэв цалин хөлс олгох хэлбэр, журам, газрыг хамтын гэрээгээр тодорхойлсон бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай лавлагаа өгөхөд хангалттай.

Энэ хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний заалт дараах байдалтай байж болно.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

"Ажилтанд цалин хөлсийг ажил гүйцэтгэж байгаа газарт нь ажил олгогчийн кассанд бэлэн мөнгө олгох, эсвэл ажилтны данс руу шилжүүлэх замаар олгоно" эсвэл

"Цалин хөлсийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр бэлэн бус хэлбэрээр, түүний өргөдөлд заасан ажилтны банкны данс руу шилжүүлэх замаар төлдөг" эсвэл

"Сарын хуримтлуулсан цалингийн 10% -ийг ажил олгогчийн бүтээгдэхүүн - хувцас хэлбэрээр ажилтанд өгдөг. Цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх нь тооцооны дараах сарын 10-ны өдөр ажлын байранд хийгддэг. сар.Хөдөлмөрийн хөлсийг бэлэн мөнгөөр ​​солих ажлыг ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр ажил олгогч анхааруулах хугацаагүйгээр гүйцэтгэнэ.” гэжээ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох огноог заана

Цалин олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож болно. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд цалингаа төлөх тодорхой хугацааг зааж өгөх шаардлагагүй, ажил олгогчийн байгуулсан баримт бичигт лавлагаа хийхэд хангалттай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). ).

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

Цалин төлөх өдрүүдийг тодорхойлохдоо цалин хөлсийг дор хаяж хагас сар тутамд төлдөг болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд цалингийн тодорхой хугацааг тухайн хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15-аас доошгүй хоногийн дотор тогтооно. хуримтлагдсан.

Энэ хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээний заалт дараах байдалтай байж болно.

"Ажилтанд доод тал нь хагас сар тутамд цалин олгоно (энэ сарын 20-ны өдөр - сарын эхний хагас, ажилласан сарын дараагийн сарын 5-ны өдөр - ажилласан сарын эцсийн төлбөр) "Төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөртэй, үдээс хойш ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалин хөлсийг олгоно. Амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлнө" эсвэл

"Цалиныг сард хоёр удаа (хагас сар тутамд) тухайн сарын 20, тооцооны дараах сарын 5-ны өдрүүдэд олгоно."

Нягтлан бодох бүртгэл, татварын зөвлөх, шинжилгээний төв

Цалин хөлсний цагийн хэлбэр

Олон хүчин зүйлээс, ялангуяа ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэлийг бүртгэх аргаас хамааран аж ахуйн нэгжид цалингийн төлбөрийг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Хөдөлмөрлөхөөс гадна цаг хугацааны төлбөр нь хамгийн түгээмэл цалингийн нэг юм. Цагийн төрөл зүйлээ нэвтрүүлэх нь илүү ашигтай байдаг тохиолдлуудыг авч үзье, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн "цагийн цалинтай холбоотой" нарийн ширийн зүйлийг тодруулж, тодорхой жишээн дээр хэрхэн тооцоо хийхийг зааж, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ асуудлыг хэрхэн тусгаж байгааг харуулъя. ажилтан.

Цалин нь цаг шиг үнэн зөв байдаг

Хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг хэрхэн яаж зохион байгуулж байгаагаас үл хамааран ажлын цагийг бүртгэх нь заавал байх ёстой. Гэхдээ зарим системд яг энэ нь олсон мөнгөний хэмжээ, тэдгээрийн хуримтлалын онцлогт нөлөөлдөг тодорхойлогч хүчин зүйл юм.

Цагийн цалин гэдэг нь тухайн ажилтанд төлсөн цалин ба түүний бодит ажилласан цагийн хоорондын хамаарлыг цагаар тооцдог.

Практикт үүнийг нэвтрүүлэх нь хэцүү биш юм, учир нь ажил олгогч нь ажилчдынхаа ажлын цагийг харгалзан үзэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91 дүгээр зүйлийн 4-р хэсэг).

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

ЧУХАЛ! Цалин эсвэл тарифын системтэй бол цагийг хянах нь бас чухал боловч тооцоолох хугацаа нь нэг сар байна. Цагийн системд ажлын цаг тутамд тариф (цалин) тогтоодог.

Цагийн төлбөрийн онцлог

Цагийн цалин хөлсний систем нь цаг хугацааны хувьд онцгой тохиолдол байдаг тул үүнийг ижил албан тушаалаас хэзээ хэрэглэх нь илүү тохиромжтой болохыг тодорхойлох боломжтой. Тохиромжтой нэгжийн ажлыг стандартчилахад хэцүү бол санхүүгийн үүднээс хэрхэн үнэлэх вэ? Жишээлбэл, та нэг цагт хийсэн бүтээгдэхүүний тоог тооцоолж болно, гэхдээ жишээлбэл, хуульч, багшийн ажлыг ижил аргаар стандартчилж чадахгүй.

"Цагийн" төрлүүд

Үйлдвэрлэлийн янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамааран цагийн хөлсний янз бүрийн хэлбэрийг хэрэглэж болно.

1. Тогтмол цагийн тариф. 1 цаг ажил нь тогтмол үнэтэй байдаг бөгөөд энэ нь ажилтны өгсөн үр дүнд нөлөөлдөггүй ("цаг бол мөнгө"). Энэ төрлийн цалин хөлсийг ажлын чанар нь ажлын байранд бодитоор зарцуулсан цаг хугацаа, жишээлбэл, жижүүр, хамгаалалтын ажилтан, оператор, администратор гэх мэт чухал биш тохиолдолд ашигладаг.
2. Дээд зэрэглэлийн цагийн хөлс. Урамшуулал нь ажлын хэмжээ, зарласан чанар гэх мэт ажилласан хугацаандаа нэмэлт үзүүлэлтүүдэд зориулагдсан болно. Урамшууллын хэмжээг урьдчилан тохиролцсон байх ёстой бөгөөд тогтоосон цагийн тариф дээр нэмнэ.
3. Стандартчилсан цагийн тариф. Тариф эсвэл цалингаар тогтоосон ажлын нэг цагийн хувь хэмжээнээс гадна ажил олгогчийн тогтоосон нөхцлийг чанд дагаж мөрдөхийн тулд нэмэлт төлбөрийг баталгаажуулна. Үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэх нь хүсээгүй тохиолдолд ийм системийг ашиглахыг зөвлөж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цагийн төлбөр

Цагийн цалингийн тогтолцоог хүлээн авахдаа бизнес эрхлэгч ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн холбогдох зүйлүүдийг дагаж мөрдөх ёстой.

• Урлаг. 91-д ажил олгогчид томилогдсон ажилтан бүрийн ажилласан бодит цагийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж ярьдаг;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд цаг тутам төлөх нөхцөлийг тусгах үүрэгтэй, учир нь цалин хөлсний тогтолцоо нь түүний үндсэн нөхцөл юм.
• Урлагийн 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т түр зуурын стандарт, холбогдох төлбөрийн тухай өгүүлдэг - ажлын долоо хоногт дээд тал нь 40 цаг байх бөгөөд тухайн сард үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу цагийн стандартыг биелүүлэх нь ажилчдад цаг тутамд цалин хөлс өгөх баталгаа байх ёстой. төрөөс тогтоосон доод хэмжээ (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ);
• ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай Холбооны хуулийн одоогийн холбогдох зүйл.

Цагийн ажил хэнд, хэзээ ашигтай вэ?

Ажил олгогчийн хувьд давуу тал

• ажлын цаг нь үргэлж ижил хугацаатай байдаг бөгөөд ажлын өдөр нь үргэлжлэх хугацааг өөрчилж чаддаг тул цагтай ажиллах нь илүү тохиромжтой;
• ажлын цагийн хувь хэмжээ нь ажилтан тодорхой хугацаанд байхгүй байсан тохиолдолд төлөх төлбөрийн хэмжээг илүү нарийвчлалтай зохицуулахад тусална;
• хагас цагаар ажилладаг ажилчид, түүнчлэн уян хатан ажлын хуваарь баримталдаг хүмүүсийн цалинг тооцох нь илүү тохиромжтой;
• зөвхөн ажилд зарцуулсан цагийг төлдөг тул санхүүгийн хэмнэлт;
• ажилчдын ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах нэмэлт урамшуулал.

Ажил олгогчийн эрсдэл:

• илүү төвөгтэй тооцооллын систем (бүх ажилчдын ажлын цагийг нарийн нягтлан бодох бүртгэлтэй);
• урамшуулалгүйгээр энэ системийн үр ашгийг бууруулсан;
• Бидэнд нэмэлт албан тушаал хэрэгтэй - хянагч, цаг хамгаалагч.

Ямар ажилчид тохирох вэ:

• та хэр их ажилласан бэ, энэ нь танд тохирсон, уян хатан хуваарь, цагийн ажил эсвэл хагас цагийн албан тушаалд маш тохиромжтой;
• Ажлын өдрийг нарийн зохицуулах боломжгүй ажилчдад тохиромжтой, жишээлбэл, багш нар (нэг өдөр тэр 6 цаг завгүй байж болно, нөгөө нь - 4);
• жигд бус ачааллын төлбөрийн сайн сонголт.

Ажилчдын хувьд болзошгүй сул талууд:

• Ажил олгогч нь заримдаа нэг цагт гүйцэтгэх ёстой нэлээд их хэмжээний ажлыг тогтоож болох бөгөөд стандартад хүрэхгүй байх нь цагийн тарифыг (цалин) төлөхийг баталгаажуулдаг боловч урамшуулал авах боломжгүй болгодог.

Цагийн цалингийн тооцоо

Нэг цагийн ажилтны төлбөрийн хэмжээг тооцоолохын тулд та цагийн тарифын хувь хэмжээг (цалин) бодит ажилласан, бүртгэсэн цаг (цагаар) үржүүлэх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, гадаад хэл судлах төвийн багш хүүхэдтэй 1 цаг ажиллахад 300 рубль авдаг. Түүнд тодорхой ажлын хуваарь байхгүй: өнөөдөр хүүхдүүдтэй хоёр анги, дараагийн өдөр нь гурав, гэх мэт байж болно. 2017 оны 1-р сард багш 75 цаг ажилласан. Нэгдүгээр сард тэрээр 300 х 75 = урэх эрхтэй.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

АНХААР! Цагийн тарифын өртөг ямар ч байсан, хэрэв ажилтан тухайн сард үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу нормоор ажилласан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур баталгааг авч чадахгүй - өнөөдөр рубль.

Цагийн цалин, хөдөлмөрийн гэрээ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүнд нэмэлт гэрээ байгуулахдаа цагийн цалингийн нөхцлийг заавал оруулах тухай өгүүлдэг. Хэрэв ажилчдыг өөр цалингийн системээс "цагийн" албан тушаалд шилжүүлсэн бол тэд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэж байх ёстой: өөрчлөлтийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах төдийгүй холбогдох тушаал, тушаалд тусгах ёстой. компанийн орон нутгийн актууд. Үүнийг зааж өгөх шаардлагатай:

• цагийн хөлс (цалин);
• орлогыг тооцох журам;
• урамшуулал, суутгалын нөхцөл;
• амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар хэдэн цагаар төлөх журам;
• цалин олгох тодорхой өдрүүд (сард 2-оос доошгүй);
• нэмэлт нөхцөл, хэрэв байгаа бол: туршилтын хугацаа, нийгмийн баталгаа гэх мэт.

Цагийн цалингийн заалтыг багтаасан хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

Анхаар! Доорх гэрээнд цагийн хөлстэй холбоотой асуудлуудыг нарийвчлан тусгасан болно. Үлдсэн заалтуудыг өөрийн үзэмжээр ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд оруулж болно.

Багштай хөдөлмөрийн гэрээ

"Ухаалаг хүүхдүүд" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (товчлогдсон нэрээр "Ухаалаг хүүхдүүд" ХХК), цаашид "Ажил олгогч" гэх бөгөөд дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг Ерөнхий захирал Алексей Степанович Разуменцев, нэг талаас иргэн Полыглотов нар төлөөлдөг. Харин цаашид "Ажилтан" гэх Аркадий Константинович нь энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг, цаашид "Гэрээ" гэж дараахь байдлаар байгуулав.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

1.1. Гэрээний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажилтнаар хангах үүрэгтэй: хүүхдийн бага насны хөгжлийн төвд багшлах үйл ажиллагаа, одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, захиалагчийн орон нутгийн журамд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах, цалин хөлс. Ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлж, ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх - багшлах үйлчилгээ үзүүлэх, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журам, ажил олгогчийн бусад орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. , түүнчлэн гэрээ, түүнчлэн нэмэлт гэрээнд заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

1.2. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан бөгөөд талуудын заавал дагаж мөрдөх баримт бичиг, түүний дотор ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн маргааныг шүүх болон бусад байгууллагад шийдвэрлэх үед.

2.1. “Ухаалаг хүүхдүүд” сургуулийн өмнөх насны 4-7 насны хүүхдүүдэд англи, герман хэлний багшаар ажиллахыг Захиалагч зааварчилж, ажилтан хүлээн зөвшөөрнө.

2.2. Гэрээгээр хийх ажил нь ажилтны үндсэн ажил бөгөөд батлагдсан, тохиролцсон хуваарийн дагуу цагаар, цалин хөлсийг төлдөг.

2.3. Ажилтны ажлын байр нь Москва, Заваруевскийн гудамж, 12 хаягт байрлах "Ухаалаг хүүхдүүд" сургуулийн салбар юм.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

3.1. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд зургаан сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Ажилтан 2016 оны 9-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

4.1. Ажилтны албан ёсны цалин цагт 250 рубль байна.

4.2. Ажилтны цалинг сард 2 удаа буюу 13, 28-ны өдрүүдэд Ажилтны дебит (зээлийн) карт руу шилжүүлэх, эсвэл байгууллагын кассанд бэлнээр төлөх замаар олгоно.

4.3. ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд ажилтны цалингаас суутгал хийж болно.

4.4. Ажил олгогч нь урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал гэх мэт) тогтоодог. Ийм төлбөрийн нөхцөл, түүний хэмжээг компанийн ажилчдад тэтгэмж, урамшуулал олгох журамд тусгасан болно.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

4.5. Хэрэв ажилтан үндсэн ажлынхаа хажуугаар өөр албан тушаалд нэмэлт ажил эрхэлж байгаа эсвэл үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсэн бол нэмэлт гэрээний дагуу ажилтанд нэмэлт цалин олгоно.

5. Ажилтны эрх, үүрэг

5.1. Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

5.1.1. Энэхүү гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ шударгаар биелүүлэх.

5.1.2. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам болон захиалагчийн орон нутгийн бусад дүрэм журмыг дагаж мөрдөх.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

5.1.3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих.

5.1.4. Ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх.

5.1.5. Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх.

5.1.6. Захиалагч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгөнд болгоомжтой ханддаг.

5.1.7. Хүүхдийн амь нас, эрүүл мэнд, захиалагчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид нэн даруй мэдэгдэх.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

5.2. Ажилтан дараахь эрхтэй.

5.2.1. Түүнийг энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах.

5.2.2. Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх.

5.2.3. Амралт, үүнд жилийн цалинтай чөлөө, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүд орно.

5.2.4. Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Үнэгүй хууль зүйн зөвлөгөө:

5.2.5. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад эрх.

6. Захиалагчийн эрх, үүрэг

6.1. Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

6.1.1. Хууль тогтоомж, бусад дүрэм журам, орон нутгийн дүрэм журам, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх.

6.1.2. Ажилтныг гэрээнд заасан ажлаар хангах.

6.2.2. Ажилтнаас гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, Захиалагч болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд анхаарал тавих, хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхийг шаардах.

6.2.3. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар ажилтанд сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

6.2.4. Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах.

6.2.5. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан бусад эрхийг хэрэгжүүлэх.

9. Эцсийн заалтууд

Захиалагч: Смарт Балдар ХХК, Татвар төлөгчийн дугаар: хххххххххххххххххххххххххххх хаяг: Москва, Заваруевскийн зам, 12.

данс: ОХУ-ын Сбербанк дахь xxxxxxxxxxxxx, данс: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Ажилтан: Полиглотов Аркадий Константинович, Москва, ст. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: XX xxxxxxxxxx, "1995 оны 10-р сарын 18, Москвагийн Басманный Дотоод хэргийн хэлтэс.

Захиалагчаас: Смарт хүүхдүүд ХХК-ийн ерөнхий захирал (гарын үсэг) Разуменцев А.С.

Ажилтан: Полиглотов А.К (гарын үсэг)

Анхаар! Гэрээнд заагаагүй эдгээр цэгүүд нь стандарт юм! Тэдгээр. тэдгээрийг ердийн хөдөлмөрийн гэрээнээс найдвартай зээлж авах боломжтой.

Сайн уу. Надад асуулт байна. Бид цагаар ажилладаг.

Ажил олгогч бүх ажилчдыг хуралд дуудсан. Гэхдээ би тэр цаг хагасын төлөө хэнд ч мөнгө өгөөгүй. Бид өдөрт хоёр удаа хагас цагийн завсарлага авдаг, энэ нь бас төлөгддөггүй. Нэмж дурдахад бид нэг минутын өмнө ажилдаа ирэх шаардлагатай бөгөөд ажилдаа саатсан (20-40 минут) төлбөрийг төлөхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэсэгчилсэн цалин (жишээ)

Хэрэв ажил олгогч танаас ажлын хөлстэй хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг боловсруулахыг (татаж авах) хүсэлт гаргасан бол үүнийг онцгой зүйл гэж бодож болохгүй. Ажил олгогчийн хувьд энэ төрлийн цалин хөлсийг ашиглах нь ажилтны гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх, тооцооны хугацаанд илүү их хэмжээний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд хүрэх үр дүнтэй арга юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ: цалин хөлсний төрөл

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ажилтны цалинг тогтоохдоо ямар төрлийн урамшуулал ашиглахаа бие даан сонгох, тогтоох эрхийг олгодог. Цалин хөлсний хэмжээг тогтоох тал дээр ч мөн адил эрх эдэлдэг.

Хэрэв ажил олгогч эрхээ урвуулан ашиглаж, хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох үйл ажиллагаа нь ажилчдынхаа нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасантай харьцуулахад дордуулсан тохиолдолд энэ эрх хязгаарлагдах болно гэдгийг ойлгох нь чухал юм (жишээлбэл, ажилтны цалин нь тогтоосон хэмжээнээс доогуур байх болно). хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг).

Практикт ихэвчлэн ашиглагддаг цалин хөлсний үндсэн төрлүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.

• хэсэгчилсэн ажил (цалингийн хэмжээ нь үнэ, сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос хамаарна);
• цаг хугацааны хувьд (ажилтанд цалин өгдөг бөгөөд түүний хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, сарын өдрийн тооноос хамаардаггүй);
• комисс (ажилтан нь борлуулсан бараа (ажил, үйлчилгээ) -д тогтоосон хувь (комисс) авдаг).

Цалин хөлсний төрлийг хооронд нь хольж, мөн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн тодорхой нөхцлөөс хамааран дэд төрөлд хувааж болно.

Тодорхой ангиллын ажилчдад тогтоосон нэг буюу өөр төрлийн цалингийн дагуу ажилтны цалин хөлсийг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой, учир нь энэ нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57, 135 дугаар зүйл).

Ажлын хөлстэй хөдөлмөрийн гэрээ

Хэсэгчилсэн цалинтай хөдөлмөрийн гэрээний жишээг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Практикт үнийг ажил олгогчийн тушаалаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгж (өөр үйл ажиллагаа, ажил, үйлчилгээ) эсвэл орон нутгийн өөр актаар аж ахуйн нэгжид үнийг тогтоодог;

• амралтын өдрүүдийн цалин хөлсний онцлог, үүнд ажилтанд нэмэлт цалин олгох.

Тооцооны сард ажлын бус амралтын өдрүүд байвал ажил олгогч ийм үүрэг хүлээдэг. Талууд нэмэлт төлбөрийн журам, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тогтоодог, эсвэл ажил олгогч нь орон нутгийн актыг баталдаг бөгөөд ажилтан ажилд авахдаа бичгээр танилцуулах ёстой. Нэмэлт цалин нь цалингийн нэг хэсэг юм. Эдгээр заалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 112 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан болно.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдын ээлжийн ажлын хуваарь, түүний дотор шөнийн ээлжээр ажилладаг бол ажил олгогч нь ажилтны амралтын өдрүүдээр ажилласан нэмэлт цалин хөлс төлөх үүрэг хүлээхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч шөнийн цагаар болон амралтын өдрүүдэд ажлын хөлс төлөх үүрэгтэй болно.

Ажлын хөлстэй хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг татаж авах

2018 онд хөдөлмөрийн гэрээнд ямар цалин хөлс олгох вэ?

Ажилтны сул орон тоонд өргөдөл гаргахдаа ажил олгогч нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрээр бичгээр гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд энэ нь цалин хөлсний нөхцлийг заавал тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн нөхцлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Гэрээнд гарын үсэг зурснаар ажилтан түүнд заасан нөхцлийг хүлээн зөвшөөрч, тэдгээрийг дагаж мөрдөх тодорхой баталгааг хүлээн авдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөл нь дараахь зүйлийг агуулна.

• цалингийн хэмжээ;
• урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн хэмжээ;
• илүүдэл ажлын нөхцөлд цалин хөлсийг тооцох журам; цалин хөлсний хэлбэр (мөнгөн, мөнгөн бус эсвэл хоёр хэлбэрийн хослол);
• цалин хөлс төлөх газар;
• ажилтанд төлөх нөхцөл.

Тооцооллын аргаас хамааран хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь цалин хөлсний хоёр хэлбэрийг ялгадаг: хэсэгчилсэн болон цагийн (цагт суурилсан).

Хөдөлмөрийн гэрээний хэсэгчилсэн цалин - дээж

Ажилтны цалингийн хэмжээ нь тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн захиалга, үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн болон бусад нэгжийн хэмжээ, ажлын хариуцлагаас хамааран шууд хамаардаг хэсэгчилсэн ажлын маягт.

Ажлын хэлбэрийн төрлүүд:

• Чигээрээ. Үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх нь цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлдэг. ажлын урамшуулал. Тогтсон үйлдвэрлэлийн нормоос хэтэрсэн нь урамшуулал олгохыг хэлнэ;
• хөвч. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд заасан хугацаанд гүйцэтгэсэн үүрэг даалгаврыг үнэлнэ;
• хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт. Нормативаас дээш гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн хувьд төлбөр нь нэмэгддэг боловч давхар үнээс хэтрэхгүй. холимог. Хугацааны ажил, цаг хугацааны ажлыг хослуулсан.

Тогтсон ажлын төлбөрийн систем бүхий стандарт гэрээний жишээ:

Гэрээнд юуны өмнө гэрээний зүйл, талуудын эрх, үүргийг тодорхой тусгаж, нэг жилийн ажил, амралтын өдрийн тоог зааж өгдөг.

Стандарт гэрээний 4-р хэсэгт төлбөрийн хэлбэрийг тодорхойлсон, өөрөөр хэлбэл төлбөрийн хэмжээ нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй холбоотой байдаг. 4.2-т сард хоёр удаа ажилчдад олгох төлбөрийн давтамжийг заасан. Дүрмээр бол эхний төлбөр нь урьдчилгаа бөгөөд тарифын хуваарийн нэг хувь хэмжээнээс багагүй, хоёр дахь төлбөр нь цалин юм. Энэ хэсэгт илүү цагаар болон ажлын бус өдрүүдэд ажиллахыг урамшуулах нөхцөлийг тусгасан болно.

Нэмж дурдахад, тусдаа догол мөрөнд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчийн ажилтны хариуцлагыг тодорхойлсон болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цагийн хөлс

Цагийн төлбөр - ажилласан цагийн тооноос хамаарах төлбөрийн хэмжээ, гэхдээ стандартаас хэтрэхгүй.

• Энгийн - ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлаас үл хамааран ажилтанд ажилласан хугацааныхаа хөлсийг төлдөг;
• Цаг дээр суурилсан урамшуулал. Энэ нь нарийн төвөгтэй, шаргуу ажлыг дуусгаж, богино хугацаанд дуусгахад урамшуулал олгох явдал юм.

Олон талаараа тооцооллын системийг сонгох нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогоос хамаарна. Жишээлбэл, аливаа эд анги үйлдвэрлэх үйлдвэрт хэв маягийг суурилуулах нь илүү тохиромжтой бөгөөд ингэснээр үйлдвэрлэлийн бүтээмж нэмэгддэг. Хэрэглэгчийн урсгал сайтай дэлгүүрийн худалдагчдад цагийн төлбөрийг ихэвчлэн тогтоодог.

ОХУ-д 2018 оны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ

Ажил олгогч нь ямар ч тооцооны хэлбэрийг ашигладаг байсан ч тухайн жилд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй. Жил бүр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг инфляцийн түвшингээс хамаарч индексжүүлдэг.

Ийнхүү 2018 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 6204 рубль гэж тогтоосон. Бүс нутаг нь холбооныхоос ялгаатай байж болох ч амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байж болохгүй. Жишээлбэл, амьдралын өртөг өндөр байдаг Москвад энэ тоо рубль байна.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлс олгох нөхцөл

ОХУ-д мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн стандартыг хангахын тулд ажилтныг хэвийн ажиллах нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлсний нөхцлийг дараахь байдлаар тусгасан болно.

• ажилтан бусад хэлбэрээр төлбөр хийх өргөдөл бичсэнээс бусад тохиолдолд цалин хөлсийг бэлэн мөнгөтэй адилтгах;
• ажилтны төлбөрийн хэмжээ нь мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна;
• бүтэн сарын хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх; төлбөрийг сард дор хаяж нэг удаа хийдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 6-р зүйлд төлбөрийн журмыг тусгай нөхцлөөр тогтоодог.

• хэвийн хэмжээнээс хэтэрсэн ажил гүйцэтгэх;
• аюултай бодис бүхий үйлдвэрлэлд ажиллах;
• шөнийн цагаар ажиллах;
• амралт, амралтын өдрүүдэд ажиллах;
• сул зогсолтын төлбөр,
• шинэ үйлдвэрлэл хөгжүүлэх цаг хугацаа,
• гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх.

Хууль ёсоор тогтоосон стандартын зэрэгцээ байгууллага бүр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны горим, хуваарь, тарифын хуваарь болон бусад ажлын нөхцөл, цалингийн хэмжээг зохицуулдаг дотоод журамтай байдаг боловч тэдгээр нь холбооны түвшинд тогтоосон стандарттай зөрчилдөж чадахгүй.

Ажил олгогчийн нөхцөлийг зөрчсөн нь ажилтан хууль сахиулах байгууллагад хандах шалтгаан болдог.

Олон хүчин зүйлээс, ялангуяа ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэлийг бүртгэх аргаас хамааран аж ахуйн нэгжид цалингийн төлбөрийг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Ажлын хажуугаар цаг хугацааны төлбөр нь хамгийн түгээмэл зүйл юм. Цагийн төрөл зүйлээ нэвтрүүлэх нь илүү ашигтай байдаг тохиолдлуудыг авч үзье, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн "цагийн цалинтай холбоотой" нарийн ширийн зүйлийг тодруулж, тодорхой жишээн дээр хэрхэн тооцоо хийхийг зааж, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ асуудлыг хэрхэн тусгаж байгааг харуулъя. ажилтан.

Цалин нь цаг шиг үнэн зөв байдаг

Хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг хэрхэн яаж зохион байгуулж байгаагаас үл хамааран ажлын цагийг бүртгэх нь заавал байх ёстой. Гэхдээ зарим системд яг энэ нь олсон мөнгөний хэмжээ, тэдгээрийн хуримтлалын онцлогт нөлөөлдөг тодорхойлогч хүчин зүйл юм.

Цагийн төлбөр- энэ бол ажилтны цалин хөлс, түүний бодитоор ажилласан цаг хоорондын хамаарлыг цагаар тооцдог.

Практикт үүнийг нэвтрүүлэх нь хэцүү биш юм, учир нь ажил олгогч нь ажилчдынхаа ажлын цагийг харгалзан үзэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91 дүгээр зүйлийн 4-р хэсэг).

ЧУХАЛ!Цалингийн системтэй бол цагийг хянах нь бас чухал боловч тооцоолох хугацаа нь нэг сар байна. Цагийн системд ажлын цаг тутамд тариф (цалин) тогтоодог.

Цагийн төлбөрийн онцлог

Цагийн цалингийн систем нь онцгой тохиолдол учраас ижил албан тушаалуудаас хэзээ хэрэглэх нь илүү тохиромжтой болохыг тодорхойлох боломжтой. Тохиромжтой нэгжийн ажлыг стандартчилахад хэцүү бол санхүүгийн үүднээс хэрхэн үнэлэх вэ? Жишээлбэл, та нэг цагт хийсэн бүтээгдэхүүний тоог тооцоолж болно, гэхдээ жишээлбэл, хуульч, багшийн ажлыг ижил аргаар стандартчилж чадахгүй.

"Цагийн" төрлүүд

Үйлдвэрлэлийн янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамааран цагийн хөлсний янз бүрийн хэлбэрийг хэрэглэж болно.

1. Тогтмол цагийн тариф. 1 цаг ажил нь тогтмол үнэтэй байдаг бөгөөд энэ нь ажилтны өгсөн үр дүнд нөлөөлдөггүй ("цаг бол мөнгө"). Энэ төрлийн цалин хөлсийг ажлын чанар нь ажлын байранд бодитоор зарцуулсан цаг хугацаа, жишээлбэл, жижүүр, хамгаалалтын ажилтан, оператор, администратор гэх мэт чухал биш тохиолдолд ашигладаг.
2. Дээд зэрэглэлийн цагийн хөлс.Урамшуулал нь ажлын хэмжээ, зарласан чанар гэх мэт ажилласан хугацаандаа нэмэлт үзүүлэлтүүдэд зориулагдсан болно. Урамшууллын хэмжээг урьдчилан тохиролцсон байх ёстой бөгөөд тогтоосон цагийн тариф дээр нэмнэ.
3. Стандартчилсан цагийн тариф.Тариф эсвэл цалингаар тогтоосон ажлын нэг цагийн хувь хэмжээнээс гадна ажил олгогчийн тогтоосон нөхцлийг чанд дагаж мөрдөхийн тулд нэмэлт төлбөрийг баталгаажуулна. Үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэх нь хүсээгүй тохиолдолд ийм системийг ашиглахыг зөвлөж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цагийн төлбөр

Цагийн цалингийн тогтолцоог хүлээн авахдаа бизнес эрхлэгч ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн холбогдох зүйлүүдийг дагаж мөрдөх ёстой.

• Урлаг. 91-д ажил олгогчид томилогдсон ажилтан бүрийн ажилласан бодит цагийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж ярьдаг;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд цаг тутам төлөх нөхцөлийг тусгах үүрэгтэй, учир нь цалин хөлсний тогтолцоо нь түүний үндсэн нөхцөл юм.
• Урлагийн 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т түр зуурын стандарт, холбогдох төлбөрийн тухай өгүүлдэг - ажлын долоо хоногт дээд тал нь 40 цаг байх бөгөөд тухайн сард үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу цагийн стандартыг биелүүлэх нь ажилчдад цаг тутамд цалин хөлс өгөх баталгаа байх ёстой. төрөөс тогтоосон доод түвшин ();
• ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай Холбооны хуулийн одоогийн холбогдох зүйл.

Цагийн ажил хэнд, хэзээ ашигтай вэ?

Ажил олгогчийн хувьд давуу тал

• ажлын цаг нь үргэлж ижил хугацаатай байдаг бөгөөд ажлын өдөр нь үргэлжлэх хугацааг өөрчилж чаддаг тул цагтай ажиллах нь илүү тохиромжтой;
• ажлын цагийн хувь хэмжээ нь ажилтан тодорхой хугацаанд байхгүй байсан тохиолдолд төлөх төлбөрийн хэмжээг илүү нарийвчлалтай зохицуулахад тусална;
• хагас цагаар ажилладаг хагас цагаар ажилладаг ажилчид, түүнчлэн түүнд хамаарах хүмүүсийн цалин хөлсийг тооцох нь илүү тохиромжтой;
• зөвхөн ажилд зарцуулсан цагийг төлдөг тул санхүүгийн хэмнэлт;
• ажилчдын ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах нэмэлт урамшуулал.

Ажил олгогчийн эрсдэл:

• илүү төвөгтэй тооцооллын систем (бүх ажилчдын ажлын цагийг нарийн нягтлан бодох бүртгэлтэй);
• урамшуулалгүйгээр энэ системийн үр ашгийг бууруулсан;
• Бидэнд нэмэлт албан тушаал хэрэгтэй - хянагч, цаг хамгаалагч.

Ямар ажилчид тохирох вэ:

• та хэр их ажилласан бэ, энэ нь танд тохирсон, уян хатан хуваарь, цагийн ажил эсвэл хагас цагийн албан тушаалд маш тохиромжтой;
• Ажлын өдрийг нарийн зохицуулах боломжгүй ажилчдад тохиромжтой, жишээлбэл, багш нар (нэг өдөр тэр 6 цаг завгүй байж болно, нөгөө нь - 4);
• жигд бус ачааллын төлбөрийн сайн сонголт.

Ажилчдын хувьд болзошгүй сул талууд:

• Ажил олгогч нь заримдаа нэг цагт гүйцэтгэх ёстой нэлээд их хэмжээний ажлыг тогтоож болох бөгөөд стандартад хүрэхгүй байх нь цагийн тарифыг (цалин) төлөхийг баталгаажуулдаг боловч урамшуулал авах боломжгүй болгодог.

Цагийн цалингийн тооцоо

Нэг цагийн ажилтны төлбөрийн хэмжээг тооцоолохын тулд та цагийн тарифын хувь хэмжээг (цалин) бодит ажилласан, бүртгэсэн цаг (цагаар) үржүүлэх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, гадаад хэл судлах төвийн багш хүүхэдтэй 1 цаг ажиллахад 300 рубль авдаг. Түүнд тодорхой ажлын хуваарь байхгүй: өнөөдөр хүүхдүүдтэй хоёр анги, дараагийн өдөр нь гурав, гэх мэт байж болно. 2017 оны 1-р сард багш 75 цаг ажилласан. 1-р сарын хувьд тэрээр 300 x 75 = 22,500 рубль авах эрхтэй.

АНХААР!Цагийн тарифын өртөг ямар ч байсан, хэрэв ажилтан тухайн сард үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу нормоор ажилласан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага баталгаа авах боломжгүй - өнөөдөр 7500 рубль.

Цагийн цалин, хөдөлмөрийн гэрээ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүнд нэмэлт гэрээ байгуулахдаа цагийн цалингийн нөхцлийг заавал оруулах тухай өгүүлдэг. Хэрэв ажилчдыг өөр цалингийн системээс "цагийн" албан тушаалд шилжүүлсэн бол тэд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэж байх ёстой: өөрчлөлтийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах төдийгүй холбогдох тушаал, тушаалд тусгах ёстой. компанийн орон нутгийн актууд. Үүнийг зааж өгөх шаардлагатай:

• цагийн хөлс (цалин);
• орлогыг тооцох журам;
• урамшуулал, суутгалын нөхцөл;
• амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар хэдэн цагаар төлөх журам;
• цалин олгох тодорхой өдрүүд (сард 2-оос доошгүй);
• нэмэлт нөхцөл, хэрэв байгаа бол: туршилтын хугацаа, нийгмийн баталгаа гэх мэт.

Цагийн цалингийн заалтыг багтаасан хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

Анхаар! Доорх гэрээнд цагийн хөлстэй холбоотой асуудлуудыг нарийвчлан тусгасан болно. Үлдсэн заалтуудыг өөрийн үзэмжээр ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд оруулж болно.

Багштай хөдөлмөрийн гэрээ

"Ухаалаг хүүхдүүд" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (товчлогдсон нэрээр "Ухаалаг хүүхдүүд" ХХК), цаашид "Ажил олгогч" гэх бөгөөд дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг Ерөнхий захирал Алексей Степанович Разуменцев, нэг талаас иргэн Полыглотов нар төлөөлдөг. Харин цаашид "Ажилтан" гэх Аркадий Константинович нь энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг, цаашид "Гэрээ" гэж дараахь байдлаар байгуулав.

1. Гэрээний сэдэв

1.1. Гэрээний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажилтнаар хангах үүрэгтэй: хүүхдийн бага насны хөгжлийн төвд багшлах үйл ажиллагаа, одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, захиалагчийн орон нутгийн журамд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах, цалин хөлс. Ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлж, ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх - багшлах үйлчилгээ үзүүлэх, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журам, ажил олгогчийн бусад орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. , түүнчлэн гэрээ, түүнчлэн нэмэлт гэрээнд заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

1.2. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан бөгөөд талуудын заавал дагаж мөрдөх баримт бичиг, түүний дотор ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн маргааныг шүүх болон бусад байгууллагад шийдвэрлэх үед.

2. Үндсэн заалтууд

2.1. “Ухаалаг хүүхдүүд” сургуулийн өмнөх насны 4-7 насны хүүхдүүдэд англи, герман хэлний багшаар ажиллахыг Захиалагч зааварчилж, ажилтан хүлээн зөвшөөрнө.

2.2. Гэрээгээр хийх ажил нь ажилтны үндсэн ажил бөгөөд батлагдсан, тохиролцсон хуваарийн дагуу цагаар, цалин хөлсийг төлдөг.

2.3. Ажилтны ажлын байр нь Москва, Заваруевскийн гудамж, 12 хаягт байрлах "Ухаалаг хүүхдүүд" сургуулийн салбар юм.

3. Гэрээний хугацаа

3.1. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд зургаан сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Ажилтан 2016 оны 9-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

4. Төлбөрийн нөхцөл

4.1. Ажилтны албан ёсны цалин цагт 250 рубль байна.

4.2. Ажилтны цалинг сард 2 удаа буюу 13, 28-ны өдрүүдэд Ажилтны дебит (зээлийн) карт руу шилжүүлэх, эсвэл байгууллагын кассанд бэлнээр төлөх замаар олгоно.

4.3. ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд ажилтны цалингаас суутгал хийж болно.

4.4. Ажил олгогч нь урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал гэх мэт) тогтоодог. Ийм төлбөрийн нөхцөл, түүний хэмжээг компанийн ажилчдад тэтгэмж, урамшуулал олгох журамд тусгасан болно.

4.5. Хэрэв ажилтан үндсэн ажлынхаа хажуугаар өөр албан тушаалд нэмэлт ажил эрхэлж байгаа эсвэл үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсэн бол нэмэлт гэрээний дагуу ажилтанд нэмэлт цалин олгоно.

5. Ажилтны эрх, үүрэг

5.1. Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

5.1.1. Энэхүү гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ шударгаар биелүүлэх.

5.1.2. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам болон захиалагчийн орон нутгийн бусад дүрэм журмыг дагаж мөрдөх.

5.1.3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих.

5.1.4. Ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх.

5.1.5. Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх.

5.1.6. Захиалагч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгөнд болгоомжтой ханддаг.

5.1.7. Хүүхдийн амь нас, эрүүл мэнд, захиалагчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид нэн даруй мэдэгдэх.

5.2. Ажилтан дараахь эрхтэй.

5.2.1. Түүнийг энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах.

5.2.2. Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх.

5.2.3. Амралт, үүнд жилийн цалинтай чөлөө, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүд орно.

5.2.4. Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

5.2.5. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад эрх.

6. Захиалагчийн эрх, үүрэг

6.1. Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

6.1.1. Хууль тогтоомж, бусад дүрэм журам, орон нутгийн дүрэм журам, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх.

6.1.2. Ажилтныг гэрээнд заасан ажлаар хангах.

6.1.3. Ажилтныг ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах.

6.1.4. Ажилтны цалинг цаг тухайд нь бүрэн төлөх.

6.1.5. Холбооны хуулиар тогтоосон журмаар ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах.

6.1.7. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад үүргийг гүйцэтгэх.

6.2. Ажил олгогч дараахь эрхтэй.

6.2.1. Ажилтныг ухамсартай, үр дүнтэй ажилд нь урамшуул.

6.2.2. Ажилтнаас гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, Захиалагч болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд анхаарал тавих, хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхийг шаардах.

6.2.3. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар ажилтанд сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

6.2.4. Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах.

6.2.5. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан бусад эрхийг хэрэгжүүлэх.

7. Батлан ​​даалт, нөхөн төлбөр

8. Талуудын хариуцлага

9. Эцсийн заалтууд

10. Талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Захиалагч: Смарт Балдар ХХК, Татвар төлөгчийн дугаар: хххххххххххххххххххххххххххх хаяг: Москва, Заваруевскийн зам, 12.
данс: ОХУ-ын Сбербанк дахь xxxxxxxxxxxxx, данс: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Ажилтан: Полиглотов Аркадий Константинович, Москва, ст. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: XX xxxxxxxxxx, "1995 оны 10-р сарын 18, Москвагийн Басманный Дотоод хэргийн хэлтэс.

утас: 095-722-44-78.

Захиалагчаас: Смарт хүүхдүүд ХХК-ийн ерөнхий захирал (гарын үсэг) Разуменцев А.С.

Ажилтан: Полиглотов А.К (гарын үсэг)

Анхаар!Гэрээнд заагаагүй эдгээр цэгүүд нь стандарт юм! Тэдгээр. тэдгээрийг ердийн хөдөлмөрийн гэрээнээс найдвартай зээлж авах боломжтой.

Цалин хөлстэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээ (харилцаа).

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүдийн нэг бол цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг) юм.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид цалин хөлсний ямар хэлбэр, тогтолцоог тусгасан, ямар нөхцөлд цалин хөлс төлөх ёстой, түүнчлэн эдгээр нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч ямар хариуцлага хүлээхийг бид энэ нийтлэлд танд хэлэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) 21, 22 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан нь түүний мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхтэй. Гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар, ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилтны цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй. .

Тиймээс цалин хөлс олгох нь ажилтны үндсэн эрх, ажил олгогчийн үндсэн үүрэг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлс (ажилтны цалин) нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж) юм. Нөхөн олговрын шинж чанар, үүнд хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах, цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бохирдолд өртсөн газар, бусад нөхөн олговор олгох төлбөр) болон урамшууллын төлбөр (нэмэлт болон урамшууллын тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд зааснаар ажилтны цалин хөлсийг тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2-т заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тарифын хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговорын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан цалин хөлсний тогтолцоо. Нэмэлт төлбөр, урамшууллын тэтгэмж, тогтолцооны урамшууллыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцлийг заавал тусгасан байх ёстой (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг).

Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, түүний дотор тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан тушаалын цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр нь талуудын тохиролцоогоор тогтоосон ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. тухайн ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт.

Төлбөрийн систем

Одоогийн байдлаар цаг, ажлын хөлс, шимтгэлд суурилсан цалин хөлсний системийг хамгийн өргөнөөр ашиглаж байна. Ажил олгогч бүр өөрийн цалин хөлсний тогтолцоог бие даан тогтоодог. Эдгээрээс гадна бусад цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлж болно.

Цаг хугацааны (тарифын) цалингийн тогтолцоо

Цагийн (тариф) цалингийн хувьд ажилтны цалинг бодит ажилласан цаг, тарифын хувь хэмжээ (цалин) дээр үндэслэн тогтоодог. Энэ тохиолдолд тарифын хувь хэмжээг нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшсэн) ажлын стандартыг нэгж хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ гэж ойлгох ёстой (129-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд зааснаар цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын системд суурилсан цалингийн систем юм.

Янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын тогтолцоонд: тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан ёсны цалин), тарифын хуваарь, тарифын коэффициентууд орно.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог. Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог ажилчдын ажил, мэргэшлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандарт, түүнчлэн цалин хөлсний төрийн баталгааг харгалзан тогтоодог.

Цаг хугацааны (тарифын) цалингийн үндсэн төрлүүд нь:

- энгийн цагт суурилсан;

- цагийн урамшуулал.

Энгийн цагийн хөлсөөр ажилтны цалинг байгууллагын орон тооны хүснэгт, ажилтны ажилласан хугацааны дагуу тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалин дээр үндэслэн тооцдог.

Хэрэв тухайн сард ажилтан ажлын бүх өдөр ажилласан бол түүний цалингийн хэмжээ нь албан ёсны цалинтай тохирно.

Хэрэв ажилтан бүх ажлын цагаар ажиллаагүй бол зөвхөн бодит ажилласан хугацааны цалин хөлсийг тооцно.

Зарим ажил олгогчид цагийн болон өдөр тутмын цалинг цагийн системийн өөрчлөлт болгон ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажилтны орлогыг цагийн (өдөр тутмын) цалингийн хэмжээг бодит ажилласан цагийн тоогоор (өдөр) үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цаг хугацааны урамшууллын төлбөр нь ажилчдад урамшуулал олгох тухай боловсруулсан журам, хамтын гэрээ, тушаал (заавар) дээр үндэслэн албан ёсны цалингийн (тарифын хувь) хувиар тогтоосон урамшууллыг тооцож, олгохыг заасан байдаг. байгууллагын дарга.

Дүрмээр бол цаг хугацааны цалин хөлсний системийг байгууллагын удирдах ажилтнууд, туслах болон үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн ажилчид, түүнчлэн хагас цагаар ажилладаг ажилчдад урамшуулахдаа ашигладаг болохыг анхаарна уу.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Ажлын хөлсөөр ажилтны ажлын эцсийн үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тооцдог бөгөөд энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэг болдог. Нэмж дурдахад, ийм цалин хөлсний тогтолцооны тусламжтайгаар ажилтан бүр илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг тул ажилчдын ажлын цагийг хэрхэн зөв ашиглахыг хянахгүй байх боломжтой юм.

Ажлын хөлсийг тооцоолох үндэс нь нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн эсвэл тодорхой бизнесийн үйл ажиллагаа явуулсны төлөө ажилтанд төлөх цалин хөлсний хэмжээг илэрхийлдэг хэсэгчилсэн ажлын хөлс юм.

Цалин тооцох аргаас хамааран ажлын хөлсний системийг дараахь байдлаар хуваана.

- шууд ажлын хэсэг;

Ийм цалин хөлсөөр ажилтанд тогтоосон хувь хэмжээгээр бодитоор гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг авдаг;

- хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт;

Цалин хөлсний энэ хэлбэрийн хувьд ажилтны тогтоосон нормын дагуу бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоосон хувь хэмжээгээр, нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн бол илүү өндөр үнээр тогтоодог;

- шууд бус хэсэгчилсэн ажил.

Дүрмээр бол үндсэн үйлдвэрлэлд туслах ажил эрхэлдэг ажилчдад шууд бус ажлын хөлсийг тооцдог. Цалин хөлсний энэ хэлбэрийн хувьд ажилтны цалин нь түүний хувийн бүтээгдэхүүнээс бус харин үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна;

- хөвч.

Нэг удаагийн цалин хөлс нь ажилчдын баг эсвэл бие даасан ажилтны хувьд цалингийн хэмжээг тодорхой үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд бус харин багц ажилд зориулж тогтоодог гэж үздэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын аргаас хамааран ажлын хөлсийг хувь хүн ба хамтын (баг) гэж хуваадаг.

Хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилтны хөдөлмөрийн хөлс нь дангаар нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, түүний чанар, ажлын хөлсөөс бүрэн хамаардаг.

Хамтын (багийн) хөдөлмөрийн хөлсөөр бүх багийн цалинг бодит гүйцэтгэсэн ажил, түүний үнийг харгалзан тогтоодог бөгөөд багийн (багийн) ажилтан бүрийн цалин нь бүхэл бүтэн багийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарна. нийт ажлын эзлэхүүн дэх түүний ажлын тоо хэмжээ, чанарын талаар.

Комиссын цалин хөлсний тогтолцоо

Энэ төрлийн цалин хөлсний системийг одоогоор худалдааны үйл ажиллагаа эрхэлдэг, олон нийтэд үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудад өргөнөөр ашиглаж байна. Комиссын цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны орлогыг борлуулалтын хэмжээнээс тогтмол (хувь) орлогын хэлбэрээр тодорхойлдог.

Ажилчдын цалин хөлсийг тэдний үйл ажиллагааны үр дүнтэй уялдуулдаг олон төрлийн комиссын цалин хөлсний хэлбэрүүд байдаг. Тодорхой аргыг сонгох нь тухайн байгууллагад ямар зорилго тавьж байгаагаас гадна зах зээлийн онцлог, борлуулж буй бүтээгдэхүүний шинж чанар болон бусад хүчин зүйлээс хамаарна.

Цалин хөлсний хэлбэрүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлийн 1-д зааснаар цалин хөлсийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгт - рублиэр бэлнээр төлдөг.

Анхаар!

Дадлагаас харахад ажил олгогчоос асуулт гарч ирж магадгүй юм: хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг ердийн нэгжээр эсвэл гадаад валютаар тогтоох эрхтэй юу? Хариултыг авахын тулд Рострудын ​​2006 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 1688-6-1 тоот захидалд хандъя. Уг захидалд ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт гадаад валютаар цалин хөлс олгох нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусгаагүй болно. Үүнтэй холбогдуулан ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг рублиэр тогтоосон байх ёстой.

Рострудын ​​хэлснээр хөдөлмөрийн гэрээнд рубльтэй тэнцэх хэмжээний цалин хөлсийг гадаад валютаар тогтоох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөхгүй бөгөөд тодорхой нөхцөлд ажилчдын эрхийг зөрчих болно.

Үүнтэй холбогдуулан Роструд хөдөлмөрийн гэрээнд албан ёсны цалингийн хэмжээг гадаад валютаар тогтоосон нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж болно.

Үүнтэй төстэй санал бодлыг 2009 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 1810-6-1, 2009 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн 1145-ТЗ тоот захидалд илэрхийлжээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсийг ОХУ-ын хууль тогтоомжид харшлахгүй бусад хэлбэрээр олгож болно. ОХУ ба ОХУ-ын олон улсын гэрээ. Мөнгөн бус хэлбэрээр төлсөн цалингийн эзлэх хувь нь сарын хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Анхаар!

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 54 дэх хэсэгт "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (цаашид ОХУ-ын тогтоол гэх). ОХУ-ын Дээд шүүхийн №2 Пленум) хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтанд мөнгөн бус хэлбэрээр цалин хөлс олгохтой холбоотой маргааныг шийдвэрлэхдээ үүнийг хариуцах ёстой гэж заасан. Дараах хууль эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нотлогдсон тохиолдолд цалин хөлсийг энэ хэлбэрээр олгох нь үндэслэлтэй гэж үзэж болно.

- ажилтны бичгээр өгсөн мэдэгдлээрээ баталгаажуулсан сайн дурын үндсэн дээр цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх хүсэлт байсан. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйлд ажилтан цалингийн тодорхой хэсгийг мөнгөн бус хэлбэрээр, энэ тодорхой төлбөр болон тодорхой хугацаанд авахыг зөвшөөрөхийг үгүйсгэхгүй (жишээлбэл, улирал, жилийн хугацаанд). Хэрэв ажилтан тодорхой хугацаанд цалингийнхаа тодорхой хэсгийг авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу энэ төлбөрийн хэлбэрээс татгалзах эрхтэй;

- мөнгөн бус хэлбэрээр цалин хөлсийг сарын хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээр төлсөн;

- тодорхой үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, мэргэжлүүдэд цалин хөлсийг байгалийн хэлбэрээр олгох нь түгээмэл эсвэл зүйтэй (жишээлбэл, ийм төлбөр нь эдийн засгийн хөдөө аж ахуйн салбарт түгээмэл болсон);

- ийм төрлийн төлбөр нь ажилтан болон түүний гэр бүлийн хувийн хэрэглээнд тохирсон эсвэл түүнд тодорхой ашиг тус авчрах бөгөөд ингэснээр цалин хөлсийг бонд, купон, вексель, төлбөрийн баримт хэлбэрээр төлөх боломжтой гэдгийг санаарай. согтууруулах ундааны хэлбэрийг хориглох, мансууруулах бодис, хортой, хортой болон бусад хорт бодис, зэвсэг, сум, тэдгээрийн чөлөөт эргэлтийг хориглох, хязгаарлах бусад эд зүйлс.

- ажилтанд цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгохдоо түүнд цалин хөлс болгон шилжүүлсэн барааны үнэ цэнийн хувьд үндэслэлтэй, шударга байх шаардлагыг хангасан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл үнэ нь ямар ч тохиолдолд зах зээлийн үнийн түвшингээс хэтрэхгүй байх ёстой. хуримтлагдсан төлбөрийн хугацаанд тухайн бүс нутагт эдгээр бараа.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлсийг ажил гүйцэтгэх газарт нь, эсвэл ажилтны өргөдөлд заасан зээлийн байгууллагад шилжүүлсэн газарт нь тогтоосон нөхцлөөр төлдөг. хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан нь цалингаа шилжүүлэх ёстой зээлийн байгууллагыг өөрчлөх эрхтэй гэдгийг санаарай, хөдөлмөрийн хөлсийг шилжүүлэх дэлгэрэнгүй мэдээлэлд өөрчлөлт орсон тухай ажил олгогчид цалингаа олгох өдрөөс ажлын таваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.

Цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх газар, хугацааг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

Холбооны хууль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн өөр аргыг зааснаас бусад тохиолдолд цалин хөлсийг ажилтанд шууд төлдөг.

Цалингаа доод тал нь хагас сар тутамд өгдөг. Цалин олгох тодорхой нөхцлийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

Анхаар!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 14-2-242 тоот захидалд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хөлсний тодорхой нөхцлийн асуудлыг зохицуулахдаа цалингийн төлбөрийн хоорондох зөвшөөрөгдөх дээд хязгаарыг тогтоох шаардлагыг тогтоосон гэж заасан байдаг. орон нутгийн зохицуулалтын акт, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан төлбөр. Энэ шаардлагаас үзэхэд төлбөрийн хоорондох хугацаа хагас сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд хуанлийн сартай холбоогүй бөгөөд бүх ажилчдад зохих интервалаас илүү олон удаа цалин өгөх боломж хязгаарлагдахгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээлснээр, хэрэв цалин хөлс төлөх тодорхой өдөр биш, харин төлбөр хийх хугацаа тодорхойлогдоогүй бол энэ шаардлагыг биелүүлэх баталгаа гарахгүй.

Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд хариуцлага хүлээх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд ажилтны цалин хөлс болон бусад төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлагыг тогтоодог. Тиймээс, энэ зүйлд зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд түүнийг хүүтэй (мөнгөн нөхөн олговор) төлөх үүрэгтэй. Мөнгөний нөхөн олговрыг төлбөрийг тогтоосон хугацаа дууссаны дараа дараагийн өдрөөс эхлэн бодит төлбөр тооцоо хийх өдрийг хүртэл хойшлуулсан өдөр бүр төлнө. Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь цаг тухайд нь төлөөгүй тохиолдолд ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн гурван зууны нэгээс багагүй байх ёстой.

Жишээ

Байгууллагын хөдөлмөрийн гэрээнд цалинг сард хоёр удаа олгоно гэж заасан байдаг.

тухайн сарын 20 - урьдчилгаа төлбөр;

Дараагийн сарын 5 - цалин.

Хөдөлмөрийн хөлсийг хожимдуулсан нөхөн олговрыг ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжүүлэх хүүгийн 1/300 хувь дээр үндэслэн тогтоодог.

2015 оны 5-р сарын ажилтны цалин 50,000 рубль байна.

Жишээн дээрх нөхцөлийн дагуу цалин хөлсийг 10 хоногоор хойшлуулдаг.

Төлбөрийн үед ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүү 8.25% байв.

Бид нөхөн төлбөрийн хэмжээг тооцоолно.

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 хоног = 82.5 рубль.

Ажилтанд олгох мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэдгийг анхаарна уу. Заасан мөнгөн нөхөн олговрыг төлөх үүрэг нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран үүсдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл).

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шууд бодит хохирлыг нөхөн төлдөггүй, харин нэг төрлийн алдагдсан ашгийг нөхөн төлдөг, өөрөөр хэлбэл цалин хөлсөө төлөөгүйгээс ажилтанд учирч болзошгүй хохирлыг нөхөн төлдөг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. цаг тухайд нь төлсөн.

Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалин хөлсийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын дотоод журмын дагуу цалин олгох өдөр нь бямба, ням гаригт таарсан бол дараагийн Даваа гарагт төлөх хугацаа хоцорсон бөгөөд ажилтан хожимдсон төлбөрөө төлөхийг шаардах эрхтэй. цалингийн.

Хожуу цалингийн мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг тооцоолохдоо хуанлийн бүх өдрүүдийг харгалзан үздэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, хойшлуулсан хугацаа нь амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийг багтаасан бол хойшлуулсан цалингийн нөхөн олговрын хэмжээг тооцохдоо тэдгээрийг мөн харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн хуулийн 55 дугаар зүйлд заасан тайлбарын дагуу ажил олгогч нь цалин хөлс төлөх эцсийн хугацааг зөрчсөн ажилтанд хүү (мөнгөн нөхөн олговор) төлөхөөс татгалзсантай холбогдуулан үүссэн маргааныг хянан хэлэлцэхийг анхаарна уу. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2-р тогтоолоор тогтоосон хэмжээний төлбөрийг хойшлуулсан нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран нэхэмжлэлийг хангах эрхтэй. Түүнчлэн, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээгээр цалингаа хойшлуулсантай холбогдуулан ажил олгогчоос төлөх хүүгийн хэмжээг тогтоосон бол шүүх энэ дүнг харгалзан мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг тооцох ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд заасан хэмжээнээс доогуур биш байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан нь ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх замаар хойшлуулах хүртэл бүх хугацаанд ажлаа зогсоох эрхтэй. төлдөг. Түүнчлэн, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2-р тогтоолын 57-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь цалингаа төлөөгүй буруутай эсэхээс үл хамааран ажилтан ажлаа түр зогсоож болно. Ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажлаа түр зогсоохыг хориглосон ажилчдын ангилалд хамаарахгүй тохиолдолд л энэ эрхээ эдлэх боломжтой гэдгийг анхаарна уу.

Байгууллагын дарга, түүнчлэн хөдөлмөрийн хөлсийг хойшлуулсан бусад албан тушаалтнуудад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь байгууллагын дарга, байгууллагын бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зөрчлийн тухай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын өргөдлийг авч үзэх үүрэгтэй гэдгийг сануулъя. Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлийг агуулсан актууд, түүнийг хэлэлцсэн үр дүнг ажилчдын төлөөллийн байгууллагад тайлагнах.

Зөрчлийн баримт нотлогдвол ажил олгогч нь байгууллагын дарга, бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарт ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах үүрэгтэй.

Түүнчлэн, цалингаа хойшлуулсан хүмүүст дараахь зүйл тохиолдож болно.

- ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ (цаашид ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль гэх).

Дээрх зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар 5.27 дугаар зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг, 5.27.1-д өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн болохыг бид тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль нь анхааруулга, захиргааны торгууль ногдуулдаг.

- албан тушаалтнуудын хувьд 1000-аас 5000 рубль хүртэл;

Хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл;

- хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл.

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийг үндэслэн өмнө нь ижил төстэй захиргааны шийтгэл хүлээсэн этгээд давтан үйлдсэн нь захиргааны торгууль ногдуулахад хүргэдэг.

- албан тушаалтнуудад 10,000-20,000 рубль, эсхүл нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулах;

Хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл;

Хуулийн этгээдийн хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл;

- ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-д заасны дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

Энэ зүйлийг үндэслэн байгууллагын дарга, ажил олгогч хувь хүн, аж ахуйн нэгжийн дарга хувиа хичээсэн болон бусад хувийн ашиг сонирхлын үүднээс гурван сараас дээш хугацаагаар хуульд заасан цалин хөлс, бусад төлбөрийг хэсэгчлэн төлөөгүй. Байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийг дараахь байдлаар шийтгэнэ.

120,000 рубль хүртэл, эсхүл нэг жил хүртэлх хугацаанд ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох;

- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасах;

- хоёр жил хүртэл албадан хөдөлмөр;

- нэг жил хүртэл хугацаагаар хорих.

Энэ тохиолдолд цалин хөлс болон хуульд заасан бусад төлбөрийг хэсэгчлэн төлөхгүй байх нь төлөх төлбөрийн хагасаас бага хэмжээний төлбөрийг хэлнэ.

Хуулиар тогтоосон цалин хөлс болон бусад төлбөрийг хоёр сараас дээш хугацаагаар бүрэн төлөөгүй, эсвэл хоёр сараас дээш хугацаагаар цалин хөлсийг холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага хэмжээгээр төлсөн бол төрийн тэргүүн хувиа хичээсэн болон бусад хувийн ашиг сонирхлын үүднээс үйлдсэн. байгууллага, ажил олгогч - хувь хүн, салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл байгууллагын өөр тусдаа бүтцийн нэгжийн дарга шийтгэгдсэн;

- 100,000-аас 500,000 рубль хүртэл, эсхүл ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар торгох;

- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч, хасахгүйгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх;

– тодорхой албан тушаал эрхлэх, үйл ажиллагаа явуулах эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч, хасахгүйгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар хорих.

Төлбөрийг (хэсэгчилсэн буюу бүрэн) төлөөгүй нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн дарга нарыг шийтгэнэ.

хоёр зуун мянгаас таван зуун мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэлх хугацаанд ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох;

– тодорхой албан тушаал эрхлэх, үйл ажиллагаа явуулах эрхийг таван жил хүртэл хугацаагаар хасч, хасахгүйгээр хоёр жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар хорих ял.

Өгүүллийн төгсгөлд ажил олгогч нь цалин хөлс олгох журам, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх, урамшууллын төлбөр, нэмэгдэл олгох журмыг тогтоохын тулд зохих дотоод баримт бичгийг боловсруулж, батлах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь жишээлбэл, урамшууллын тухай журам, тэтгэмжийн тухай журам, цалин хөлсний тухай журам эсвэл цалин хөлсний бүх нөхцөлийг заасан тодорхой хөдөлмөрийн гэрээ байж болно.

Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан бүрийн цалин хөлсний нөхцлийг зааж өгөх нь тийм ч тохиромжтой биш тул "Цалин хөлс олгох журам" гэж нэрлэж болох нэг баримт бичиг гаргахыг зөвлөж байна. Энэхүү баримт бичигт урамшуулал, тэтгэмжийн тухай, ажилчдад цалин хөлс олгох бусад шинж чанаруудын талаархи заалтуудыг багтаасан болно.

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан хэдий хэмжээний мөнгө авах, ямар нөхцөлд авахыг зааж өгөх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хэрэв энэ дүрмийг үл тоомсорловол та болон таны удирдлага асуудалд орж болзошгүй. Нэхэмжлэл нь байцаагч, ажилчдын аль алинд нь хамаарахгүй.

Цалин хөлс олгох нөхцлийг бүрдүүлэхдээ ямар алдаа гаргахаас зайлсхийх хэрэгтэйг бид танд хэлэх болно. Ажилчидтай байгуулсан гэрээнд бүх зүйл байгаа эсэхийг шалгаарай. Хэрэв та гэнэт зарим зүйлийг засах шаардлагатай байгааг олж харвал ажилтантай хийсэн нэмэлт гэрээнд өөрчлөлт оруулаарай.

Алдаа 1. Тэд гэрээндээ тодорхой цалингийн хэмжээг бичдэггүй

Зарим ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг тоогоор зааж өгөх шаардлагагүй гэж үздэг. Мөн тэд энэ дүнг заасан өөр баримт бичигт холбоос хийдэг. Ихэнхдээ - боловсон хүчний зориулалтаар.

Та үүнийг хийж чадахгүй. Эцсийн эцэст, хуулийн 57-р зүйлд шууд гэрээнд цалингийн хэмжээ буюу тарифын хэмжээг зааж өгөх ёстой гэж заасан байдаг. Мөн энэ нь үргэлж рубльээр илэрхийлэгддэг тогтмол утга юм. Тиймээс Рострудын ​​төлөөлөгчид 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5275-61 тоот захидалд дурдсанчлан ийм бодолтой байна.

Жишээ 1: Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг хэрхэн зөв зааж өгөх вэ

С.П.Васильковыг Букет ХХК-д жолоочоор ажилд авсан. Орон тооны хүснэгтийн дагуу түүнд 30,000 рублийн цалин өгсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалинг хэрхэн зөв зааж өгөхийг бид доор харуулав. Гэхдээ дараа нь юу хийхгүй байх нь дээр гэдгийг та харах болно. Мөн та хоёр сонголтыг харьцуулж болно.

Зөв

Гэрээнд цалингийн хэмжээг рубльээр зааж өгөх ёстой.

Дашрамд хэлэхэд, рублийн тодорхой дүнг шинэ цалингийн хэмжээг тогтоох нэмэлт гэрээнд мөн бичсэн байх ёстой.

Түүнчлэн, ажилтны цалин холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй гэдгийг бүү мартаарай. Ямар ч тохиолдолд. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133 дугаар зүйлд шууд заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 7500 рубль гэдгийг сануулъя. Түүнчлэн, ажилтны сарын нийт орлогыг харгалзан үздэг. Энэ нь цалин, янз бүрийн нэмэлт төлбөр юм.

Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоох шаардлагагүй. Хэрэв та хүсвэл тэдгээрийг орон нутгийн зохицуулалтын актад, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журамд тусгаж болно. Гэрээнд энэ баримт бичгийн холбоосыг оруулахад хангалттай (энэ талаар доороос уншина уу).

Алдаа 2. Цалингаа үндсэн цалин, урамшуулал гэж хуваагаад ийм урамшуулал олгох нөхцөлийг зааж өгөхөө мартдаг

Та бүхний мэдэж байгаагаар менежер ажилчдын цалинд янз бүрийн тэтгэмж, урамшуулал оноож болно. Нэг үгээр бол урамшууллын төлбөр. Ихэнхдээ ийм урамшуулал нь сарын цалингийн нэг хэсэг болдог. Захирал ингэж тайлбарлаж байна: Хэрэв ямар нэгэн зүйл тохиолдвол ямар ч үед ажилтанд зөвхөн цалин өгөх боломжтой болно. Мөн нэмэлт төлбөрийг март.

Тийм ээ, үнэхээр урамшуулал төлөх шаардлагагүй. Гэхдээ энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл тусдаа орон нутгийн баримт бичигт (жишээлбэл, урамшууллын журамд) тодорхой нөхцөлийг тодорхойлсон тохиолдолд л тохиолддог бөгөөд үүнийг биелүүлсний дараа та нэмэлт төлбөрт найдаж болно. Хүмүүс яг эдгээр нөхцлүүдийг дурдахаа мартдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм ийм хэмжээний цалин урамшуулал авдаг гэж зүгээр л бичсэн байдаг юм уу? Урамшуулал олгох нөхцөл нь баримт бичигт ямар ч холбоос байхгүйтэй адил захиалга байхгүй байна уу? Дараа нь анхдагчаар та ямар ч нөхцөлд заасан бүх дүнг сар бүр төлөх үүрэгтэй.

Гэрээнд шууд заагаагүй шалтгаанаар урамшуулал олгохгүй байх нь менежер нь шийдсэн гэж тэд ажилтныхаа эрхийг зөрчиж байна гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст түүнд цалин өөрчлөгдөж байгааг гарын үсэг зурсны эсрэг хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан дүрэм юм.

Тиймээс, хэрэв танай компанийн урамшууллын төлбөр тогтмол бус байвал, тухайлбал, жилийн эцэс эсвэл хагас жилийн хугацаанд гэрээнд цалингийн доод хэмжээг зааж өгөх нь илүү найдвартай юм. Энэ нь зөвхөн цалин юм. Мөн нэг удаагийн урамшууллыг урамшууллын дарааллаар олгох ёстой.

Удирдлага нь ажилчдаа тогтмол урамшуулах, тэр дундаа сарын цалинг тогтмол болон хувьсах хэсэгт хуваахыг хүсч байна уу? Дараа нь урамшууллын болзлыг бичихээ мартуузай. Дээр дурдсанчлан тэдгээрийг компанийн дотоод акт эсвэл хамтын гэрээнд тусгаж болно. Дараа нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай лавлагаа хий. Эсвэл та хөдөлмөрийн гэрээнд хязгаарлалтыг нэн даруй зааж өгч болно.

Жишээ 2: Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын төлбөрийг хэрхэн аюулгүй зааж өгөх вэ

"Bouquet" ХХК нь О.К.Ландышеваг борлуулалтын цэцэгчинээр ажилд авав. Боловсон хүчний хүснэгтийн дагуу түүнд 20,000 рублийн цалин өгсөн. Үүнээс гадна менежер шинэ ажилтанд сар бүр 10,000 рублийн урамшуулал амласан. Сарын эцэст жижиглэн худалдааны цэгийн орлого дор хаяж 100,000 рубль байх тохиолдолд.

Урамшууллын төлбөр, түүний нөхцөлийг зөв тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний хэсгийг бид доор өгөв. Харьцуулахын тулд алдаатай хувилбарыг хажууд нь харуулав.

Алдаа

Урамшууллын тодорхой нөхцөлийг заагаагүй болно.

Зөв

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ямар амжилт гаргасан бол урамшуулал олгохыг зааж өгөх ёстой.

Алдаа 3. Урьдчилгаа төлбөрийн хүсэлтийг үл тоомсорлох

Заримдаа ажилтан өөрөө цалингаа сард нэг л удаа өгөхийг хүсдэг. Оффис дээр үе үе гарч ирдэг гадны цагийн ажилтны тухай ярьж байна гэж бодъё. Тэгээд цалингаа компанийн кассанд бэлнээр авах ёстой. Тиймээс ийм ажилтан дахин мөнгөний төлөө явахыг хүсэхгүй байна. Дараа нь өөрийн хүсэлтээр сард нэг удаа цалингаа өгөхийг хүсч байгаагаа компанийн даргад нь мэдэгдэл эсвэл баримт бичдэг. Тэгээд тэр үүнд хариуцлага хүлээдэг.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч хариулах ёстой. Харамсалтай нь ажилтнаас авсан баримт энд тус болохгүй. Баримт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлд: цалинг дор хаяж хагас сар тутамд төлөх ёстой гэж хатуу заасан байдаг. Энэ бол ажилтантай байгуулсан гэрээнд яг тодорхой нөхцөл байх ёстой. Тодорхой хугацааг энд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журамд тогтоож болно.

Анхаарна уу: урьдчилгаа олгох ба цалингийн хооронд хагас сараас илүүгүй хугацаа, өөрөөр хэлбэл хуанлийн 15 хоног байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани урьдчилгаа төлбөрөө төлснөөс хойш 20 хоногийн дараа ажилчдад төлбөрөө төлдөг бол байцаагчид үүнийг ажилчдын эрх ашгийг дордуулсан гэж үздэг. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл юм. Гэхдээ ийм нөхцөлүүд хамаарахгүй. Мөн ирээдүйд нэг ажилтантай зөрчилдвөл аудиторууд таныг дэмжихгүй.

Ажилтантай байгуулсан гэрээнд цалингийн нөхцөлийг хэрхэн зөв зааж өгөхийг жишээгээр харуулъя.

Жишээ 3: Гэрээнд цалингийн нөхцөлийг хэрхэн зөв зааж өгөх вэ

Ромашкина Е.В.Букет ХХК-д худалдаачинаар ажилд орсон.Шинэ ажилтан өөр компанид үндсэн ажлын байраа эзэмшсэн тул түүнийг цагийн ажилтны бүртгэлд оруулсан. Нэмж дурдахад, худалдаачны үүрэг нь ажил дээрээ өдөр тутмын ирцийг шаарддаггүй.

Букет ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журамд цалинг сард хоёр удаа: 5, 20-ны өдрүүдэд олгохоор заасан байдаг. Е.В.Ромашкина нягтлан бодогчоос сард нэг удаа орлогоо өгөхийг хүссэн. Энэ талаар би менежерт хандсан мэдэгдэл бичсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд төлөх төлбөрийн давтамжийг хэрхэн тусгах зөв сонголтыг доор харуулав. Харьцуулахын тулд тэд бас алдаатай хувилбарыг өгсөн.

Алдаа

Гэрээнд цалин олгох журмыг буруу тусгасан.

Зөв

Цалингаа хагас сар тутамд өгөх ёстой. Үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Алдаа 4. Цалин хөлсний хэлбэрийг буруу зааж өгсөн

Тэдний гаргадаг өөр нэг алдаа бол цалингийн тодорхой хэсгийг компаний бүтээгдэхүүнээр төлдөг явдал юм. Тэд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай дурдахаа бүрэн мартдаг, эсвэл ийм төрлийн төлбөрийн хувь хэмжээ ямар ч байдлаар хязгаарлагдахгүй. Мөн сарын орлогын 20 хувиас илүү байж болохгүй.

Түүнээс гадна, зөвхөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу биет хэлбэрээр төлөх боломжтой. Ийм хатуу дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлд заасан байдаг. Үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд давхардуул. Ингэснээр та хуулийн шаардлагыг зохих ёсоор биелүүлж байгаа гэдэгт байцаагч нар эргэлзэхгүй байх нь гарцаагүй.

Тус хуулийн 131-р зүйлд бас нэг чухал хязгаарлалт байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд дүнг Оросын рублиэр тодорхойлж, тогтоосон байх ёстой. Гэхдээ зөвхөн. Үнэхээр ч ажлын байрны зар сурталчилгаанд цалингийн хэмжээг гадаад валютаар зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч цалинг баримт бичигт тусгах ийм арга нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Жишээ 4: Цалин хөлсний хэлбэрийг гэрээнд хэрхэн бичих вэ

Л.Ю.Гвоздикинаг Букет ХХК-д арилжааны захирлаар ажилд авсан. Менежер түүний цалинг 1500 евро гэж тогтоосон байна.

Шинэ ажилтан түүнд цалингийнхаа нэг хэсэг болгон хэд хэдэн цэцгийн баглаа өгөхийг хүссэн. Учир нь тэр гэр бүлийн баяраа хийхээр төлөвлөж байсан. Гвоздикина Л.Ю., менежерт хандсан мэдэгдэл бичсэн.

Бид хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн зөв хувилбарыг цалингийн хэлбэрээр доор байрлуулсан болно. Тэгээд хажууд нь бурууг нь тавьчихсан.

Алдаа

Цалинг гадаад валютаар илэрхийлэх боломжгүй. Ажил олгогчийн санаачилгаар мөнгөн төлбөрийг хүлээн авах боломжгүй.

Зөв

Цалин хөлсийг рубль хэлбэрээр, харин зөвхөн ажилтны хүсэлтээр төлөх ёстой.

Алдаа 5. Хууль бус торгууль ногдуулсан

Ухаалаг менежерүүд хөдөлмөрийн гэрээнд бүх төрлийн мөнгөн торгууль, цалингийн суутгал зэргийг тусгах гэж оролддог. Тухайлбал, төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, хоцорсон гэх мэт. Мөн ихэвчлэн тохиолддог шиг тэд хуулийн хил хязгаарыг давж гардаг.

Болгоомжтой!

Ажилтан тогтмол хоцордог эсвэл төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тул цалингаа хасах боломжгүй юм.

Зөвхөн хатуу тогтоосон тохиолдолд ажилчдын цалингаас мөнгөн дүнг хасч болно. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйл, холбооны зарим хууль тогтоомжид тусгасан болно. Ажилтан гүйцээгүй урьдчилгаа төлбөрөө компанид нөхөн төлсөн гэж бодъё. Эсвэл томилолтын төлбөрийн өрийг түүнээс хасдаг. Хэрэв та тооцооллын алдаа, өөрөөр хэлбэл арифметик алдааны улмаас ажилтны орлогоос тодорхой хэмжээний төлбөрийг хасч болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү).

Ажилчдын цалинг хэзээ, хэдэн төгрөгөөр бууруулах боломжтой вэ?

* Ажилтны гэм бурууг хянагчид, жишээлбэл, хөдөлмөрийн байцаагч тогтоодог.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд та зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг давхардуулж болно. Суутгалын нэмэлт үндэслэлийг тогтоох боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд болзошгүй торгуулийг хэрхэн зөв зааж өгөх жишээг авч үзье.

Жишээ 5: Гэрээнд суутгал хийх нөхцөлийг хэрхэн зөв тусгах вэ

Букет ХХК нь С.И.Незабудкинаг менежерээр ажилд авсан. Менежер зөвхөн шинэ ажилтныг урамшуулах арга зам төдийгүй боловсролын арга хэмжээ авахаар шийджээ. Тодруулбал, гурван сар дараалан борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тохиолдолд цалингийн 1 хувьтай тэнцэх хэмжээний суутгал хийх.

Бид суутгалын нөхцөлийг зөв тусгасан хөдөлмөрийн гэрээний хэсгийг доор өгөв. Үүний хажууд буруу сонголт байгаа тул та тэдгээрийг харьцуулж болно.

Алдаа

Хуульд заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд суутгал хийх боломжгүй.

Зөв

Гэрээнд та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүрмийг хуулбарлаж болно.

Хууль ёсны шалтгаанаар ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ хязгаарлалтыг мартаж болохгүй. Бүх торгуулийн хэмжээ нь цалингийн төлбөр бүрт 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Ховор тохиолдолд 50 хувь, онцгой тохиолдолд 70 хувь байдаг.

Ажилчдын цалинг бүртгэхэд бэрхшээлтэй тулгардаг уу? Цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн оновчтой хөтөлбөрийг сонгож чадахгүй байна уу? Цалингийн бүртгэлийн модулийг зөв бөглөхөд эргэлзэж байна уу? Эдгээр бүх асуудлыг шийдэхийн тулд "Миний бизнес" онлайн үйлчилгээг ашиглана уу.

Үйлчилгээнд та ажилчдын цалин, амралтын мөнгө, өвчний чөлөө, тэтгэмж, татвар, даатгалын шимтгэлийг автоматаар тооцдог. Энэ жил цалингийн татвар хэдэн хувьтай байгааг тооцоод цаг алдах хэрэггүй. Та баримт бичгийн жагсаалтаас хүссэн тооцооны төрлийг сонгоод хэд хэдэн энгийн талбаруудыг бөглөнө үү (жишээлбэл, ажилтны нэр, хуримтлуулсан сар).

“Миний бизнес” системд цалингийн бүртгэл хөтлөх, нягтлан бодох бүртгэлийн бичилт хийх, цалингийн хуудас гаргах, төлбөрийн хуудас, шаардлагатай бүх тайлангуудыг бүрдүүлэхэд тийм ч хэцүү биш.

Нэмж дурдахад та татварын болон нягтлан бодох бүртгэлийн бүх асуудлаар үйлчилгээний мэргэжилтнүүдээс өдрийн цагаар зөвлөгөө авдаг. Одоо оролдоод үз. Энэ Үнэгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ- ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ажил өгөх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй. гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журам, энэхүү гэрээ нь ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх, ажилтан энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө нь ажил олгогчид хадгалагдана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл). Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт тавигдах шинэ шаардлага тавигдсан: ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээ. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчдод өмнө нь ажилтнаас гэрээг хүлээн авснаа өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулахыг шаардахыг зөвлөж байсан. Учир нь "асуудалтай" ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан гэрээний хуулбарыг аваагүй гэдгээ зүгээр л хэлэх боломжтой байсан тул ажил олгогч эсрэгээр нь нотлох ёстой. Энэ байдлыг одоо хуулиар баталгаажуулсан.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчдад цалин хөлс олгох журмыг тодорхойлсон үндсэн баримт бичиг юм. Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, бусад зохицуулалттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах боломжгүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл (өөрөөр хэлбэл гэрээнд заавал заасан байдаг) бөгөөд дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой: тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ ( албан ёсны цалин) ажилтны; нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээнд хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд (илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт) цалин хөлс олгох журмыг зааж өгөх, цалин хөлс олгох газар, нөхцөлийг тодорхойлох; цалин хөлсний хэлбэрийг бэлнээр эсвэл мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрээр хослуулан тусгана.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь тухайн ажилтныг хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй. хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журам болон энэхүү гэрээгээр ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр олгох, ажилтан энэхүү гэрээгээр тогтоосон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. энэ ажил олгогчийн хувьд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө нь ажил олгогчид хадгалагдана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт тавигдах шинэ шаардлага тавигдсан: ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. ажил олгогчийн хадгалдаг. Өмнө нь ажил олгогчдод гэрээг хүлээн авснаа өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулахыг шаардахыг зөвлөдөг байсныг анхаарна уу, учир нь "асуудалтай" ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан гэрээний хуулбарыг хүлээж аваагүй гэдгээ зүгээр л хэлж болно. Тиймээс ажил олгогч үүний эсрэг зүйлийг нотлох ёстой. Энэ байдлыг одоо хуулиар баталгаажуулсан.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчдад цалин хөлс олгох журмыг тодорхойлсон үндсэн баримт бичиг бөгөөд Урлагийн утгаараа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, бусад зохицуулалтаар тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах боломжгүй юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд цалин хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцөл (жишээ нь гэрээнд заавал заасан байдаг) бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой: тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан тушаалтан). цалин) ажилтны; нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээнд хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд (илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт) цалин хөлс олгох журмыг зааж өгөх, цалин хөлс олгох газар, нөхцөлийг тодорхойлох; цалин хөлсний хэлбэрийг тусгана: мөнгөн буюу мөнгөн ба мөнгөн бус хослол.

Цалингийн нөхцлийн өөрчлөлт

Дээр дурдсанчлан цалин хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдэд хамаарах тул цалин хөлсний нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагатай бол Урлагийг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 74. Энэ зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар ажилтан ажлын чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллах үед талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөхийг зөвшөөрнө. Тиймээс ажилтан нь ижил албан тушаал, ижил мэргэжил, мэргэшлийн дагуу үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа боловч гэрээний бусад чухал нөхцөл, ялангуяа цалин хөлсний тогтолцоо, хэмжээг өөрчлөх замаар үргэлжлүүлэн ажиллаж байна. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол ийм өөрчлөлт оруулахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар зөвхөн бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл (хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан).

Мөн уншина уу: Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал - дээж

Урлагийн хуучин хувилбарын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийн өөрчлөлт нь ажилтныг өөр байнгын ажилд шилжүүлэх явдал байсан тул цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлт (тарифын хувь хэмжээ, цалингийн бууралт, цалингийн бууралт) олгосон тэтгэмжийн тоо гэх мэт) мөн өөр ажилд шилжүүлсэн гэж үзсэн.

Шинэчилсэн найруулгад заасны дагуу өөр ажилд шилжих нь ажилтан ба (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлтийг хэлнэ. нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжих. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлийн өөрчлөлт (цалин хөлсийг оруулаад) нь өмнө нь байсан шиг өөр ажилд шилжих гэсэн үг биш юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор болон бичгээр өөрчлөх боломжтой тул цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлтийг өмнө нь байгуулсан бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар албан ёсны болгох ёстой.

Тиймээс цалингийн нөхцлийн өөрчлөлтийг дараахь баримт бичгүүдээр баримтжуулна.

♦ ажил олгогчид мэдэгдэх;

♦ хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ (өөрчлөлт).

Ажилтны хувийн картанд холбогдох өөрчлөлтийг оруулсан болно (Т-2 маягтын "Өөр ажилд авах, шилжүүлэх" хэсэг).

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлс төлөх нь заавал байх ёстой нөхцлүүдийн нэг юм. Гэрээнд ийм зүйл байхгүй бол сүүлчийнх нь хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогддог.
Хөдөлмөрийн гэрээг хоёр тал харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байгуулна. Тиймээс ажилтан, ажил олгогч хоёулаа цалингийн сонголтоо санал болгох эрхтэй.

Урлагийн дагуу цалин. 129 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. - Энэ бол ажилтны хийсэн ажлынхаа шагнал юм. Түүний хэмжээ нь ажилтны мэргэшил, энэ чиглэлээр ажиллаж байсан туршлага, энэ албан тушаал, бусад хүчин зүйлээс хамаарч болно. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтанд олгох цалингийн хэмжээг бүс бүрт тус тусад нь тогтоосон доод босго хэмжээнээс доогуур тогтоох эрхгүй.

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид батлагдсан цалин хөлсний тогтолцооноос хамааран цалин хөлс олгох журмыг тогтоодог. Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин олгох журмыг хоёуланг нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.
Цалин хөлсний тогтолцоог аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын болон орон нутгийн актаар тогтоодог. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд аж ахуйн нэгжээс тогтоосон цалин хөлсний өөр тогтолцоог зааж өгөх эрхгүй.

Өргөдөл гаргагчийн ажлын мөн чанар нь бизнес аялал, илүү цагаар ажиллах, хагас цагаар ажиллах, хэд хэдэн мэргэжлийг хослуулах, амралтын өдрүүдэд ажиллах зэрэгтэй холбоотой бол хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт цалин хөлс олгохыг заасан байдаг.
Нэмэлт төлбөрийн хэмжээг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон боловч Урлагт бүрэн нийцүүлэн тогтооно. 151 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ижил хөдөлмөрт тэгш цалин олгох ёстой. Үүнийг Art-д заасан болно. 22 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мөн ажилтны хүйс болон бусад шинж чанараас хамааран цалин хөлсийг "хүргэх" хориотой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132-т цалин хөлсний нөхцлийг тогтоох, өөрчлөхдөө янз бүрийн үндэслэлээр ажилтныг ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог.

Зөвхөн талуудын тохиролцоогоор цалингийн хэмжээг өөрчлөх, түүнчлэн төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх боломжтой. Энэ зорилгоор нэмэлт гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь өөрчлөлтийн мөн чанарыг харуулсан болно. Хэрэв ажилтан энэ баримт бичигт гарын үсэг зураагүй бол ажил олгогч юу ч өөрчлөх эрхгүй.
Өргөдөл гаргагч нь цаг уурын хүнд нөхцөлд, эсвэл аюултай үйлдвэрлэлд ажиллах шаардлагатай бол ажил олгогч нь холбооны болон бүс нутгийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу нэмэлт төлбөр тогтоох ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй холбоотой ажлаар хангах, ажиллах нөхцөлөөр хангах, цалин хөлсийг нь цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр нь төлөх үүрэгтэй бөгөөд ажилтан нь ашиг сонирхлын үүднээс, удирдлага, удирдлага дор хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй гэж үздэг. ажил олгогчийн хяналт, түүнчлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх.

Мөн уншина уу: Цэргийн албан хаагчдыг халагдсаны дараа давтан сургах

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой нөхцөлүүдийг авч үзье.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

• Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэл;
• Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл;
• Гэрээний нэмэлт нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

• Ажилтны овог, нэр, овог нэр;
• Ажил олгогчийн нэр;
• Ажилтны иргэний үнэмлэхийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• ажил олгогчийн татварын дугаар;
• Ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл (хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг биечлэн биш, харин түүний төлөөлөгчөөр дамжуулан байгуулсан бол);
• Гэрээ байгуулах огноо, газар.

Дээрх мэдээлэл байхгүй байгаа нь гэрээг цуцлах үндэслэл байж болно.

Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

Ажлын байр, ажлын байрыг андуурч болохгүй. Ажлын байр нь ажил олгогчийн нэр юм.

Хэрэв ажилтныг өөр газар байрладаг байгууллагын салбарт хүлээн зөвшөөрсөн бол гэрээнд түүний байршлыг зааж өгнө.

“Ажилтны ажлын байр нь Москва, ст. Московская, 29 настай.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг гэдэг нь тухайн ажилтанд олгосон мэргэшил, ажлын тодорхой төрлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу ажил юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоогүй ажлын албан тушаалын нэрийг бие даан тодорхойлж болно. Хэрэв ажил нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоотой бол, i.e. аливаа нөхөн олговор, тэтгэмж олгохыг хамарсан тохиолдолд албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрийг мэргэшлийн лавлах ном (ETKS, EKS) болон мэргэжлийн стандартын дагуу зааж өгөх ёстой.

Албан тушаалын хувьд: "Ажилтанд дизайнерын инженерийн ажлыг хариуцна."

Мэргэжлийн хувьд: "Ажилтан 3-р зэрэглэлийн механикчаар ажилд авна."

3. Ажил эхлэх огноо.

Ажил эхлэх хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс өөр байж болно.

Хэрэв ажил эхлэх огноог хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш ажил эхлэх ёстой.

Тайлбар: Ажилтныг ажил гүйцэтгэхийг бодитоор зөвшөөрсөн тохиолдолд ажил олгогч нь түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй.

4. Гэрээний хугацаа

Энэ заалтыг зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Энэ тохиолдолд гэрээний хүчинтэй байх хугацаанаас гадна түүнийг байгуулах үндэслэлийг мөн зааж өгсөн болно.

"2. Гэрээний хугацаа.

2.2. Тус дэлгүүрийг 2017 оны 01 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс 2017 оны 07 дугаар сарын 17-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд зургаан сарын хугацаатай гэрээ байгуулсан” гэв.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой огноог тодорхойлох боломжгүй бол түүнийг цуцлах нөхцөлийг гэрээнд зааж болно.

"Энэ гэрээг Галина Петровна Сидоровагийн нарийн бичгийн дарга байхгүй үед гурван нас хүрээгүй хүүхдэд жирэмсний амралттай холбогдуулан байгуулсан."

5. Цалин хөлс олгох нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн олгосон бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал зэргийг тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн хөлсний дээд хэмжээг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон зарим ангиллын ажилчдаас бусад тохиолдолд хязгаарладаггүй.

Стандарт ажлын цагаар ажилласан ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй (одоогоор 7500 рубль байна).

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээнээс гадна цалин хөлс олгох арга, нөхцөлийг зааж өгөх ёстой.

"5.1. Ажилтанд 45,000 (дөчин таван мянга) рублийн цалин өгдөг. урамшууллын журмын дагуу бусад урамшууллын төлбөр.

5.2. Цалин олгох эцсийн хугацаа нь сар бүрийн 8, 21-ний өдөр” гэсэн юм.

Анхаарна уу: цалин хөлсийг хагас сард дор хаяж нэг удаа, хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 6-р хэсэг).

6.Ажлын цаг, амрах цагийн горим

Тодорхой ажилтны ажлын хуваарь нь ажил олгогчийн тогтоосон ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол энэ нөхцөлийг гэрээнд тусгасан болно.

"3.1. Ажилтанд долоо хоногт 30 цагийн стандарт ажлын богиносгосон ажлын өдөр, таван өдрийн ажлын долоо хоногт 6 цаг ажилладаг.

3.2. Ажил 8.00 цагт эхэлж 15.00 цагт дуусна. Амрах, хооллох завсарлага - 12.00-13.00.

6. Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллах баталгаа, нөхөн олговор

Энэ нөхцөл нь хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажилчдад заавал байх ёстой.