Papildmaksājumi, piemaksas un veicināšanas maksājumi var būt tieši norādīti darba līgumā, vai arī tajā var izdarīt atsauci uz attiecīgo vietējo normatīvo aktu vai koplīgumu, līgumu, kas paredz to izmaksas pamatojumu un nosacījumus. Darba līgumā nav jānorāda konkrēts algas izmaksas datums, pietiek ar atsauci uz iekšējiem darba noteikumiem vai koplīgumu.

Pamatojums: Darba samaksa (alga) ir atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī kompensācijas maksājumi un stimulējošie maksājumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants).

Atalgojuma sistēmas, tai skaitā tarifu likmes, algas (oficiālās algas), piemaksas un kompensācijas piemaksas, papildu maksājumu un veicināšanas piemaksu sistēmas un prēmiju sistēmas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem un vietējiem normatīvajiem aktiem.

Darbinieka alga tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar pašreizējām darba devēja atalgojuma sistēmām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants). Tāpēc darba līgumā ir jāiekļauj atalgojuma nosacījumi. Šajā gadījumā ir jānorāda darbinieka tarifa likmes vai algas (oficiālās algas) lielums, papildu maksājumi, piemaksas un veicināšanas maksājumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 5. punkta 2. daļa) .

Taču skaidrākas prasības, kā darba līgumā norādīt atalgojuma nosacījumus, Krievijas Federācijas tiesību aktos nav.

Atalgojuma sistēma darba līgumā

Darba līgumā ar darbinieku nav nepieciešams detalizēti aprakstīt viņam vai organizācijai kopumā noteiktā atalgojuma sistēmu, kā arī konkrētas cenas. Pietiek norādīt atalgojuma sistēmas veidu (laika likme, akorda likme, akorda likme utt.) un izdarīt atsauci uz pieņemto vietējo normatīvo aktu, piemēram, darba samaksas regulējumu.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

“Darbinieka darba samaksu saskaņā ar darba devēja darba samaksas sistēmu veido amata alga” vai “Darbiniekam tiek noteikta akorda algas sistēma. Darba samaksu aprēķina, pamatojoties uz darba samaksas noteikumos un darba samaksas noteikumos noteiktajām akorda likmēm. darbinieka veiktā darba apjoms.

Darba līgumā darba alga un tarifu likme

Tarifa likme jeb alga (oficiālā alga) ir noteikta darbinieka atalgojuma summa, neņemot vērā atlīdzību, stimulus un sociālos maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants).

Tarifa likmes vai algas lielums jānorāda darba līgumā ar katru darbinieku. Šajā gadījumā tiek norādīts konkrētais tarifa likmes vai oficiālās algas lielums, nevis summas diapazons no minimālās līdz maksimālajai summai (Rostrudas vēstules 19.03.2012 N, 22.03.2012 N ).

Darba līgumā alga jānorāda rubļos. Norādot to ārvalstu valūtā vai parastajās vienībās, var rasties domstarpības ar pārvaldes iestādēm (Rostrud vēstule, datēta ar 2015. gada 20. novembri N).

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

Darba līguma formulējums šajā daļā var būt šāds:

“Darbiniekam tiek noteikta alga (piecdesmit septiņi tūkstoši) rubļu apmērā mēnesī” vai “Par šī darba līguma noteikumos paredzēto amata pienākumu veikšanu darbiniekam tiek noteikta tarifa likme (alga) ( piecdesmit septiņi tūkstoši) rubļu mēnesī.

Informācija par no darbinieka algas ieturēto iedzīvotāju ienākuma nodokļa apmēru darba līgumā nav jānorāda.

Papildus maksājumi, piemaksas un veicināšanas maksājumi darba līgumā

Papildu maksājumi un kompensējoša rakstura piemaksas (par darbu veikšanu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, par darbu teritorijās ar īpašiem klimatiskajiem apstākļiem, par darbu naktī, par virsstundu darbu, citi maksājumi) tiek uzskatīti par kompensācijas maksājumiem, un papildus. par veicināšanas maksājumiem tiek uzskatīti stimulējoša rakstura maksājumi un piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi (atlīdzība, kas balstīta uz gada darba rezultātiem, par darba stāžu, citi maksājumi).

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

Darba likumdošana neprasa darba līgumā norādīt konkrētus piemaksu, piemaksu un veicināšanas maksājumu apmērus. Tomēr ir nepieciešams (ja ir pieejama) norādīt vismaz vispārīgu informāciju par visiem papildu maksājumiem un kompensācijas rakstura piemaksām un stimulējošiem maksājumiem saskaņā ar pašreizējām darba devēja atalgojuma sistēmām (Darba kodeksa 57. panta 2. daļas 5. punkts). Krievijas Federācija).

Tādējādi piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi var tikt norādīti tieši darba līgumā, vai arī tajā var izdarīt atsauci uz attiecīgo vietējo normatīvo aktu, koplīgumu, līgumu, kas paredz to izmaksas pamatojumu un nosacījumus. Pēdējā gadījumā darbiniekam ir jāiepazīstas ar to saturu pret parakstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. panta 3. daļa, Rostrud N N vēstules).

Darba līguma formulējums šajā daļā var būt šāds:

“Darbiniekam var izmaksāt prēmiju līdz 100% apmērā no algas, ievērojot prēmiju nolikumā noteiktos nosacījumus un kārtību (atsauce uz nolikumu)” vai

“Piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumus nosaka darba devējs, kuru apmēri un nosacījumi ir noteikti noteikumos par piemaksām darbiniekam (atsauce uz noteikumu), ar kuru darbinieks tiek iepazīstināts ar parakstu. slēdzot darba līgumu” vai “Darbiniekam var izmaksāt piemaksas, piemaksas, piemaksas par augstu kvalifikāciju un personīgo ieguldījumu darba devēja darba izpildē, darba stāžā, piemaksas par palielinātu darba apjomu, augstu kvalitāti atbilstoši normatīvajiem aktiem. par darba samaksu (atsauce uz nolikumu), ar kuru darbiniekam ir jāiepazīstas, parakstot.”

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

Darba līgumā norādīt algas izmaksas veidu, kārtību un vietu

Parasti algas tiek izmaksātas skaidrā naudā Krievijas Federācijas valūtā (rubļos).

Tomēr darba vai koplīgumā var noteikt, ka pēc darbinieka rakstiska pieteikuma daļēja darba samaksa (ne vairāk kā 20% no uzkrātās mēnešalgas) tiek izmaksāta nemonetārā veidā (Krievijas Darba kodeksa 131. pants). Federācija, 54. punkts Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijā N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu”).

Darba vai koplīgumā ir jānosaka, kā tiek izmaksāta alga:

Skaidrā naudā darba veikšanas vietā;

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

Ar bankas pārskaitījumu, pārskaitot naudas līdzekļus darbinieka iesniegumā norādītajā kredītiestādē;

Nemonetārā veidā (jo īpaši natūrā) darba vietā vai citā vietā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131., 136. pants).

Ja koplīgumā vai darba līgumā nav noteikta darba samaksas natūrā kārtība, tad darba vai koplīgumā var izdarīt attiecīgas izmaiņas. Darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc pušu vienošanās, parakstot papildu vienošanos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Koplīguma noteikumus var mainīt tādā veidā, kā to noslēdz Krievijas Federācijas Darba kodekss, vai arī tādā veidā, kas paredzēts koplīgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. pants).

Ja darba samaksas veidu, kārtību un vietu nosaka koplīgums, tad darba līgumā ar darbinieku pietiek ar atsauci uz to.

Darba līguma formulējums šajā daļā var būt šāds:

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

“Darba samaksu darbiniekam izmaksā darba veikšanas vietā, izsniedzot skaidru naudu darba devēja kasē vai pārskaitot uz darbinieka bankas kontu” vai

“Algas izmaksa tiek veikta Krievijas Federācijas valūtā bezskaidras naudas veidā, pārskaitot to uz darbinieka bankas kontu, kuru viņš norādījis pieteikumā” vai

"10% no uzkrātās mēnešalgas darbiniekam tiek izsniegti natūrā darba devēja preču - apģērba veidā. Darba samaksas izmaksa nemonetārā veidā tiek veikta darba vietā tā mēneša 10. datumā, kas seko rēķina izrakstīšanai. mēneša darba algas natūrā aizstāšanu ar skaidru naudu veic darba devējs, pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu bez brīdinājuma termiņa ierobežojuma.”

Darba līgumā norādīt algas izmaksas datumu

Darba samaksas izmaksas datumu var noteikt iekšējie darba noteikumi, koplīgums vai darba līgums. Tādējādi darba līgumā nav jānorāda konkrēts algas izmaksas datums, pietiks ar atsauci uz dokumentu, ar kuru to noteicis darba devējs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants). ).

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

Nosakot darba samaksas izmaksas dienas, jāņem vērā, ka darba samaksa tiek izmaksāta ne retāk kā reizi pusmēnesī, un konkrēts algas izmaksas datums tiek noteikts ne vēlāk kā 15 kalendārās dienas no tā perioda beigām, par kuru tā tiek izmaksāta. tika uzkrāts.

Darba līguma formulējums šajā daļā var būt šāds:

Darba samaksa darbiniekam tiek izmaksāta ne retāk kā reizi pusmēnesī (kārtējā mēneša 20. datumā - par mēneša pirmo pusi un nostrādātajam mēnesim sekojošā mēneša 5. datumā - beigu iemaksa par nostrādāto mēnesi) . Ja samaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai brīvdienu pēcpusdienā, darba samaksa tiek izmaksāta šīs dienas priekšvakarā. Atvaļinājuma apmaksa tiek veikta ne vēlāk kā trīs dienas pirms tās sākuma" vai

"Algas tiek izmaksātas divas reizes mēnesī (katru pusmēnesi) šādās dienās: kārtējā mēneša 20. datumā un nākamā mēneša 5. datumā, kas seko norēķinu mēnesim."

Grāmatvedības un nodokļu konsultāciju un analītiskais centrs

Stundu atalgojuma forma

Atkarībā no daudziem faktoriem, jo ​​īpaši no darbinieku nodarbinātības uzskaites metodes, algu izmaksu uzņēmumā var organizēt dažādi. Līdztekus gabaldarbam uz laiku balstīta samaksa ir viens no visizplatītākajiem algu veidiem. Apskatīsim gadījumus, kad ir izdevīgāk ieviest tās stundu dažādību, precizēsim darba likumdošanas nianses saistībā ar “stundas algu”, iemācīsim veikt aprēķinus, izmantojot konkrētu piemēru un parādīsim, kā šis jautājums ir atspoguļots darba līgumā ar darbinieks.

Alga ir precīza kā pulkstenis

Darba laika uzskaite ir obligāta neatkarīgi no tā, kā tiek organizēta darba samaksas izmaksa. Bet dažās sistēmās tieši tas ir noteicošais faktors, kas ietekmē nopelnītās naudas apjomu un to uzkrāšanas iezīmes.

Stundu darba samaksa ir attiecība starp darbiniekam pienākošos atalgojumu un faktiski nostrādāto laiku, ko aprēķina stundās.

Praksē to ieviest nav grūti, jo darba devējam jau ir pienākums ņemt vērā savu darbinieku darba laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. panta 4. daļa).

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

SVARĪGS! Ar algu vai tarifu sistēmu svarīga ir arī laika uzskaite, bet tur aprēķina periods ir mēnesis. Stundu sistēmā tarifi (algas) tiek noteikti par katru darba stundu.

Stundas maksājuma iezīmes

Tā kā stundas atalgojuma sistēma ir īpašs uz laiku balstītās sistēmas gadījums, ir iespējams noteikt, kad to piemērotāk izmantot no vienām un tām pašām pozīcijām. Ja ir grūti standartizēt darbu atbilstošās vienībās, kā to var novērtēt no finanšu perspektīvas? Piemēram, var aprēķināt stundā izgatavoto izstrādājumu skaitu, bet nevar vienādi standartizēt, piemēram, jurista vai skolotāja darbu.

"Stundu" veidi

Atkarībā no dažādu ražošanas faktoru ietekmes var tikt piemērotas dažādas stundas atlīdzības formas.

1. Regulāra stundas likme. 1 darba stundai ir fiksēta cena, kuru neietekmē darbinieka dotais rezultāts (“laiks ir nauda”). Šis atalgojuma veids tiek izmantots, ja darba kvalitātei nav tik liela nozīme kā faktiski darba vietā pavadītajam laikam, piemēram, dežuranta, apsarga, operatora, administratora u.c.
2. Premium stundas alga. Piemaksa tiek piešķirta par rādītājiem papildus nostrādātajam laikam, piemēram, darba apjoms, deklarētā kvalitāte u.c. Par piemaksas apmēru ir iepriekš jāvienojas un tas tiek pieskaitīts noteiktajai stundas likmei.
3. Standartizēta stundas likme. Papildus tarifa vai algas noteiktajai darba stundas likmei tiek garantēta papildu samaksa par darba devēja noteikto nosacījumu stingru ievērošanu. Šādu sistēmu ieteicams izmantot, ja nav vēlams pārsniegt ražošanas standartus.

Stundu maksājums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Pieņemot stundas algas sistēmu, uzņēmējam jāvadās pēc attiecīgajiem Krievijas darba likumdošanas pantiem:

• Art. 91 runā par nepieciešamību ņemt vērā katra pie darba devēja norīkotā darbinieka faktiski nostrādāto laiku;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants uzliek pienākumu darba līgumā iekļaut nosacījumu par stundas samaksu, jo atalgojuma sistēma ir tā būtisks nosacījums;
• 3. daļa art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 133. pants runā par pagaidu standartiem un atbilstošu samaksu - maksimālā darba nedēļa ir 40 stundas un stundas normas izpilde saskaņā ar ražošanas kalendāru mēneša laikā ir jāgarantē stundas darbiniekiem alga, kas nav zemāka par darba samaksu. valsts noteiktais minimālais līmenis (minimālā alga);
• pašreizējais attiecīgais pants federālajā likumā par minimālās algas noteikšanu Krievijā.

Kam un kad ir izdevīgi strādāt stundas laikā?

Priekšrocības darba devējam

• darba stunda vienmēr ir vienāds laika periods, un darba diena var mainīt tā ilgumu, tāpēc ērtāk darboties ar pulksteni;
• likmes par nostrādāto stundu palīdzēs precīzāk regulēt maksājamā maksājuma apmēru gadījumos, kad darbinieks noteiktu laiku bija prombūtnē;
• ērtāk ir aprēķināt atalgojumu nepilna laika nepilna laika darbiniekiem, kā arī tiem, kuriem tiek piemērots elastīgs darba grafiks;
• finanšu ietaupījumi, jo tiek apmaksāts tikai darbā pavadītais laiks;
• papildu stimuls darbiniekiem efektīvi izmantot savu darba laiku.

Darba devēja riski:

• sarežģītāka aprēķinu sistēma (ar stingru visa personāla darba laika uzskaiti);
• samazināta šīs sistēmas efektivitāte bez piemaksām;
• Mums ir nepieciešama papildu pozīcija - kontrolieris un laika uzraugs.

Kuri darbinieki būs piemēroti:

• cik daudz jūs strādājāt, tas ir tas, ko jūs par to saņēmāt, tas ir ļoti ērti ar elastīgu grafiku, nepilnas slodzes darbu vai nepilna laika darbu;
• ideāli piemērots darbiniekiem, kuru darba dienu nevar precīzi noregulēt, piemēram, skolotājiem (vienu dienu viņš var būt aizņemts 6 stundas, citu – 4);
• laba apmaksas iespēja nevienmērīgām slodzēm.

Iespējamie trūkumi darbiniekiem:

• darba devējs dažkārt var noteikt diezgan lielu veicamo darbu apjomu stundā, un standarta nesasniegšana, lai gan garantē stundas likmes (algas) samaksu, padara neiespējamu saņemt piemaksu.

Stundu algas aprēķins

Lai aprēķinātu summu, kas pienākas stundas darbiniekam, stundas tarifa likme (alga) jāreizina ar faktiski nostrādāto un reģistrēto laiku (stundās).

Piemēram, skolotājs svešvalodu studiju centrā saņem 300 rubļus par 1 stundu darbu ar bērnu. Viņam nav skaidra darba grafika: šodien var būt divas nodarbības ar bērniem, nākamajā dienā - trīs utt. 2017. gada janvārī audzinātāja strādāja 75 stundas. Par janvāri viņam pienākas 300 x 75 = rub.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

UZMANĪBU! Lai kāda būtu stundas tarifa likmes cena, ja mēneša laikā darbinieks ir nostrādājis normu pēc ražošanas kalendāra, viņš nevar saņemt mazākas par minimālās algas garantijas - šodien, rubļi.

Stundas alga un darba līgums

Krievijas Federācijas Darba kodekss runā par stundas algas nosacījumu obligātu iekļaušanu darba līgumā, kas noslēgts ar darbinieku, vai papildu vienošanos par to. Ja darbinieki tiek pārcelti uz “stundu” amatu no citas atalgojuma sistēmas, viņiem par gaidāmajām izmaiņām ir jāuzzina vismaz 2 mēnešus iepriekš: izmaiņas ne tikai jāiekļauj darba līgumā, bet arī jāiekļauj attiecīgajos rīkojumos un uzņēmuma vietējie akti. Ir nepieciešams norādīt:

• stundas likme (alga);
• izpeļņas aprēķināšanas kārtība;
• prēmiju un ieturējumu noteikumi;
• apmaksas kārtība par stundām brīvdienās, brīvdienās un naktīs;
• konkrētas algas izsniegšanas dienas (vismaz 2 mēnesī);
• papildu nosacījumi, ja tādi ir: pārbaudes laiks, sociālās garantijas u.c.

Darba līguma piemērs, kurā iekļauta klauzula par stundu algu

Uzmanību! Tālāk esošajā līgumā ir izklāstīti tie punkti, kas attiecas uz stundas algu. Atlikušos punktus var ievietot no parastā darba līguma pēc saviem ieskatiem.

Darba līgums ar skolotāju

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Gudrie bērni" (saīsinātais nosaukums SIA "Gudrie bērni"), turpmāk tekstā "Darba devējs", ko pārstāv ģenerāldirektors Aleksejs Stepanovičs Razumentevs, kas darbojas, pamatojoties uz hartu, no vienas puses, un pilsonis Polyglotovs. Savukārt Arkādijs Konstantinovičs, turpmāk tekstā “Darbinieks”, ir noslēdzis šo darba līgumu, turpmāk tekstā – “Līgums”.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

1.1. Saskaņā ar Līgumu Darba devējs apņemas nodrošināt Darbiniekam darbu atbilstoši šajā līgumā noteiktajai darba funkcijai: pedagoģisko darbību bērnu agrīnās attīstības centrā, nodrošināt darba apstākļus, ko paredz spēkā esošie darba tiesību akti, Darba devēja vietējie normatīvie akti, darba samaksa. Darbinieks savlaicīgi un pilnā apmērā saņem darba samaksu, un Darbinieks apņemas personīgi veikt šajā Līgumā noteikto darba funkciju - sniegt mācību pakalpojumus, ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos darba noteikumus, citus Darba devēja vietējos normatīvos aktus. , kā arī veikt citus Līgumā, kā arī tā papildu līgumos paredzētos pienākumus.

1.2. Darba līgums ar darbinieku tiek sastādīts saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem un ir Pusēm obligāts dokuments, tai skaitā, risinot darba strīdus starp Darbinieku un Darba devēju tiesu un citās institūcijās.

2.1. Darba devējs instruē un Darbinieks pieņem angļu un vācu valodas skolotājas darba pienākumu veikšanu bērniem vecumā no 4-7 gadiem agrīnās attīstības skolā “Gudrie bērni”.

2.2. Darbs saskaņā ar Līgumu ir Darbinieka pamatdarbs un tiek apmaksāts stundā, saskaņā ar apstiprinātu un saskaņotu grafiku.

2.3. Darbinieka darba vieta ir “Gudo bērnu” skolas filiāle, kas atrodas pēc adreses: Maskava, Zavaruevsky Lane, 12.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

3.1. Darba līgums ar darbinieku stājas spēkā no tā parakstīšanas brīža un ir spēkā sešus mēnešus. Darbiniekam darba pienākumi jāsāk pildīt 2016.gada 1.septembrī.

4.1. Darbinieka oficiālā alga ir 250 rubļi stundā.

4.2. Darbinieka darba samaksa tiek izmaksāta, pārskaitot līdzekļus uz Darbinieka debetkarti (kredītkarti) divas reizes mēnesī, 13. un 28. datumā, vai iemaksājot skaidrā naudā organizācijas kasē.

4.3. Ieturējumus no Darbinieka algas var veikt Krievijas Federācijas tiesību aktos paredzētajos gadījumos.

4.4. Darba devējs nosaka stimulus un kompensācijas maksājumus (papildu iemaksas, piemaksas, prēmijas utt.). Šādu maksājumu nosacījumi un to apmēri noteikti Noteikumos par piemaksu un prēmiju izmaksu uzņēmuma darbiniekiem.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

4.5. Ja Darbinieks līdztekus pamatdarbam veic papilddarbu citā amatā vai pilda īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumus, netiekot atbrīvots no pamatdarba, Darbiniekam tiek piemaksāts papildus saskaņā ar papildu vienošanos.

5. Darbinieka tiesības un pienākumi

5.1. Darbiniekam ir pienākums:

5.1.1. Labticīgi pildīt saistības saskaņā ar šo Līgumu.

5.1.2. Ievērot organizācijas iekšējos darba noteikumus un citus Darba devēja vietējos noteikumus.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

5.1.3. Ievērot darba disciplīnu.

5.1.4. Ievērot darba standartus, ja tos ir noteicis Darba devējs.

5.1.5. Ievērot darba aizsardzības un darba aizsardzības prasības.

5.1.6. Saudzīgi izturas pret Darba devēja un citu darbinieku mantu.

5.1.7. Nekavējoties paziņot Darba devējam par situācijas rašanos, kas apdraud bērnu dzīvību un veselību vai Darba devēja īpašuma drošību.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

5.2. Darbiniekam ir tiesības:

5.2.1. Nodrošināt viņu ar šajā darba līgumā paredzēto darbu.

5.2.2. Savlaicīga un pilna darba samaksas samaksa atbilstoši Jūsu kvalifikācijai, darba sarežģītībai, veiktā darba kvantitātei un kvalitātei.

5.2.3. Atpūta, ieskaitot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, iknedēļas brīvdienas, brīvdienas bez darba.

5.2.4. Obligātā sociālā apdrošināšana federālajos likumos paredzētajos gadījumos.

Bezmaksas juridiskās konsultācijas:

5.2.5. Citas tiesības, kas noteiktas spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

6. Darba devēja tiesības un pienākumi

6.1. Darba devējam ir pienākums:

6.1.1. Ievērojiet likumus un citus noteikumus, vietējos noteikumus un šī darba līguma noteikumus.

6.1.2. Nodrošināt Darbiniekam Līgumā paredzēto darbu.

6.2.2. Pieprasīt Darbiniekam pildīt Līgumā noteiktos darba pienākumus, rūpēties par Darba devēja un citu darbinieku mantu, ievērot likumus un vietējos normatīvos aktus.

6.2.3. Saukt Darbinieku pie disciplinārās un finansiālās atbildības saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

6.2.4. Pieņemt vietējos noteikumus.

6.2.5. Izmantot citas tiesības, ko paredz pašreizējie Krievijas Federācijas tiesību akti un vietējie noteikumi.

9. Nobeiguma noteikumi

Darba devējs: Smart Children LLC, nodokļu maksātāja identifikācijas numurs: xxxxxxxxxxxxx juridiska persona. adrese: Maskava, Zavaruevsky lane, 12.

konts: xxxxxxxxxxxxx Krievijas Sberbank, konts: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Darbinieks: Polyglotov Arkādijs Konstantinovičs, reģistrēts pēc adreses: Maskava, st. Zavetnaja, 9,18, kV. 135;:, pase: XX xxxxxxxxxx, izdota “1995. gada 18. oktobrī, Basmannija Maskavas Iekšlietu departaments.

No darba devēja: Smart Children LLC ģenerāldirektors (paraksts) Razumentevs A.S.

Darbinieks: Polyglotov A.K (paraksts)

Piezīme! Tie punkti, kas līgumā nav atklāti, ir standarta! Tie. tos var droši aizņemties no parastā darba līguma.

Sveiki. Man ir jautājums. Strādājam stundu.

Darba devējs sasauca visus darbiniekus uz sanāksmi. Bet es nevienam nemaksāju par šo pusotru stundu. Mums ir pārtraukums divas reizes dienā pa pusstundu, tas arī netiek apmaksāts. Turklāt mums ir jāierodas darbā minūti agrāk, kā arī netiek apmaksāta kavēšanās darbā (no 20 līdz 40 minūtēm).

Gabala alga darba līgumā (paraugs)

Ja darba devējs lūdz izstrādāt (lejupielādēt) darba līguma paraugu ar akorda algu, tad nevajag domāt, ka tas ir kaut kas īpašs. Darba devējam šāda atalgojuma veida izmantošana ir efektīvs veids, kā palielināt darbinieka sniegumu un sasniegt lielāku saražotās produkcijas apjomu norēķinu periodā.

Darba līgums: atlīdzības veidi

Pašreizējā darba likumdošana dod darba devējam tiesības patstāvīgi izvēlēties un noteikt, kādu atalgojuma veidu viņš izmantos, nosakot darbinieka algu. Viņam ir līdzīgas tiesības attiecībā uz atlīdzības apmēra noteikšanu.

Šeit svarīgi saprast, ka šīs tiesības var tikt ierobežotas, ja darba devējs ļaunprātīgi izmanto savas tiesības un viņa rīcība darba apstākļu noteikšanā pasliktina viņa darbinieku stāvokli, salīdzinot ar darba likumdošanā noteikto (piemēram, darbinieka alga būs mazāka par noteikto). minimālā alga).

Starp galvenajiem praksē bieži izmantotajiem atalgojuma veidiem ir šādi:

• gabaldarbs (algas apmērs atkarīgs no cenām un saražotās produkcijas skaita mēnesī);
• uz laiku (darbiniekam tiek piešķirta alga, kuras apmērs nav atkarīgs no ražošanas apjoma un dienu skaita mēnesī);
• komisija (darbinieks saņem noteiktu procentu (komisiju) par pārdotajām precēm (darbu, pakalpojumiem)).

Atalgojuma veidus var jaukt savā starpā, kā arī var iedalīt apakšveidos atkarībā no darba devēja konkrētajiem darba apstākļiem.

Darbinieka alga saskaņā ar vienu vai otru atalgojuma veidu, kas noteikts noteiktai darbinieku kategorijai, ir jānorāda darbinieka darba līgumā, jo tas ir būtisks nosacījums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57., 135. pants).

Darba līgums ar akorda algu

Izstrādājot darba līguma paraugu ar gabaldarba algu, jums jāpievērš uzmanība šādiem punktiem:

Praksē cenas apstiprina darba devējs ar rīkojumu, ar kuru nosaka cenas uzņēmumā saražotajai preces vienībai (citai darbībai vai darbam, pakalpojumam) vai citā vietējā aktā;

• darba samaksas specifika brīvdienās, tai skaitā papildu atlīdzības izmaksāšana darbiniekam.

Darba devējam šāds pienākums ir, ja norēķinu mēnesī ir brīvdienas, kas nav darba dienas. Puses nosaka papildu piemaksas kārtību un apmēru vai nu tieši darba līgumā, vai arī darba devējs apstiprina vietējo aktu, ar kuru darbinieks rakstiski jāiepazīstas, pieņemot darbā. Papildu atalgojums ir daļa no algas. Šie noteikumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 112. panta 3. daļā.

Ja darba devējs nodrošina gabaldarba strādniekiem maiņu darba grafiku, tajā skaitā nakts maiņās, tad darba devējam nav pienākuma maksāt papildu atlīdzību par darbinieka darbu brīvdienās. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums maksāt par darbu naktī un brīvdienās.

Lejupielādējiet darba līguma paraugu ar gabaldarba algu

Kādi ir atalgojuma nosacījumi darba līgumā 2018. gadā?

Piesakoties darbiniekam uz vakanto amatu, darba devējam ir pienākums ar viņu noslēgt rakstisku vienošanos darba līguma veidā, kurā obligāti ir atspoguļoti atalgojuma nosacījumi.

Prasības darba līguma saturam ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Kā darba līgumā aprakstīt darba apstākļus

Parakstot līgumu, darbinieks piekrīt tajā noteiktajiem nosacījumiem un saņem noteiktas garantijas par to ievērošanu.

Darba līgumā atalgojuma nosacījumi ietver:

• algas lielums;
• prēmiju, piemaksu, piemaksu apmēru;
• darba samaksas aprēķināšanas kārtību virsdarba apstākļos; atlīdzības veids (naudas, nemonetāra vai divu veidu kombinācija);
• algu izmaksas vieta;
• samaksas nosacījumi darbiniekam.

Atkarībā no aprēķina metodes darba likumdošanā ir izdalīti divi atalgojuma veidi: gabaldarbs un stundu (pamatojoties uz laiku).

Gabala alga darba līgumā - paraugs

Gabaldarba forma, kurā atalgojuma apmērs darbiniekam ir tieši atkarīgs no izpildīto pasūtījumu, pakalpojumu, produktu un citu vienību apjoma, atkarībā no darba pienākumiem, noteiktā laika periodā.

Gabaldarba formu veidi:

• taisni. Ražošanas palielināšana palielina atalgojuma apjomu. gabaldarbs-bonuss. Noteiktās ražošanas normas pārsniegšana nozīmē prēmiju izmaksu;
• akords. Noteiktajā laikā veikto pienākumu kopums to izpildei ir vērtējams;
• gabaldarbs-progresīvs. Par preces vienību, kas nokomplektēta virs normas, maksājums palielinās, bet nepārsniedz dubulto cenu. sajaukts. Apvieno gabaldarbu un uz laiku balstītu darbu.

Standarta līguma piemērs ar noteiktu gabaldarba samaksas sistēmu:

Līgumā vispirms ir noteikts līguma priekšmets, pušu tiesības, pienākumi, norādīts darba un atpūtas dienu skaits gadā.

Standartlīguma 4.sadaļā ir noteikta gabaldarba apmaksas forma, tas ir, maksājumu apjoms ir saistīts ar veiktā darba apjomu. 4.2.punktā ir noteikts maksājumu biežums darbiniekiem divas reizes mēnesī. Parasti pirmais maksājums ir avanss un nav zemāks par vienu tarifu grafika likmi, bet otrais maksājums ir alga. Šajā sadaļā ir noteikti nosacījumi, kas veicina virsstundu un brīvdienu darbu.

Turklāt atsevišķā punktā ir aprakstīta darba devēja darbinieka atbildība saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Stundu alga darba līgumā

Stundu maksājumi - maksājumu apjoms atkarībā no nostrādāto stundu skaita, bet nepārsniedzot standartus.

• Vienkāršs - atalgojumu darbiniekam izmaksā par nostrādāto laiku, neatkarīgi no darba apjoma un sarežģītības;
• Laika bonuss. Tas ietver prēmiju izmaksu par sarežģītu, rūpīgu darbu veikšanu un tā pabeigšanu īsākā laika periodā.

Daudzējādā ziņā aprēķinu sistēmas izvēle ir atkarīga no uzņēmuma specifikas. Piemēram, jebkuru detaļu ražošanas rūpnīcā lietderīgāk ir uzstādīt gabalveidni, tādējādi palielinot ražošanas produktivitāti. Stundas maksājumi bieži tiek noteikti pārdevējiem veikalos ar labu klientu plūsmu.

Minimālā alga 2018. gadā Krievijas Federācijā

Neatkarīgi no tā, kādu aprēķina veidu darba devējs izmanto, viņam ir pienākums kārtējā gadā maksāt darba samaksu, kas nav zemāka par noteikto minimālo algu. Katru gadu minimālā alga tiek indeksēta atkarībā no inflācijas līmeņa.

Tādējādi no 2018. gada 1. janvāra minimālā alga Krievijas Federācijā bija noteikta 6204 rubļu apmērā. Reģionālais var atšķirties no federālā, bet ne zemāk par iztikas minimumu. Piemēram, Maskavā, kur dzīves dārdzība tradicionāli ir augsta, šis skaitlis ir rubļi.

Atalgojuma nosacījumi saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem

Saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam normālus darba apstākļus, lai nodrošinātu ražošanas standartus.

Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka atalgojuma nosacījumus, proti:

• darba samaksu izmaksā skaidras naudas ekvivalentā, izņemot gadījumus, kad darbinieks raksta iesniegumu par samaksu citā formā;
• maksājumu apjoms darbiniekam ir atkarīgs no kvalifikācijas un darba sarežģītības;
• darba samaksas apmērs par pilnu nostrādāto mēnesi nav zemāks par minimālo algu; maksājumi tiek veikti vismaz reizi mēnesī.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. pants nosaka maksāšanas kārtību ar īpašiem nosacījumiem:

• darbu veikšana ārpus normas robežām;
• darbs ražošanā ar bīstamām vielām;
• strādāt naktī;
• darbs brīvdienās un brīvdienās;
• samaksa par dīkstāvi,
• laiks izstrādāt jaunu ražošanu,
• ražojot bojātus produktus.

Kopā ar juridiski noteiktajiem standartiem katrai organizācijai ir iekšējie noteikumi, kas regulē uzņēmuma darbības režīmu, grafiku, tarifu grafiku un citus darba apstākļus un algas, taču tie nevar būt pretrunā federālā līmenī noteiktajiem.

Nosacījumu pārkāpums no darba devēja puses ir iemesls darbiniekam sazināties ar tiesībaizsardzības iestādēm.

Atkarībā no daudziem faktoriem, jo ​​īpaši no darbinieku nodarbinātības uzskaites metodes, algu izmaksu uzņēmumā var organizēt dažādi. Līdzās gabaldarbam viena no visizplatītākajām ir uz laiku balstīta samaksa. Apskatīsim gadījumus, kad ir izdevīgāk ieviest tās stundu dažādību, precizēsim darba likumdošanas nianses saistībā ar “stundas algu”, iemācīsim veikt aprēķinus, izmantojot konkrētu piemēru un parādīsim, kā šis jautājums ir atspoguļots darba līgumā ar darbinieks.

Alga ir precīza kā pulkstenis

Darba laika uzskaite ir obligāta neatkarīgi no tā, kā tiek organizēta darba samaksas izmaksa. Bet dažās sistēmās tieši tas ir noteicošais faktors, kas ietekmē nopelnītās naudas apjomu un to uzkrāšanas iezīmes.

Stundu maksājums- tā ir attiecība starp darbiniekam pienākošos atalgojumu un viņa faktiski nostrādāto laiku, kas aprēķināta stundās.

Praksē to ieviest nav grūti, jo darba devējam jau ir pienākums ņemt vērā savu darbinieku darba laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. panta 4. daļa).

SVARĪGS! Ar algu sistēmu svarīga ir arī laika uzskaite, bet tur aprēķina periods ir mēnesis. Stundu sistēmā tarifi (algas) tiek noteikti par katru darba stundu.

Stundas maksājuma iezīmes

Tā kā stundas atalgojuma sistēma ir īpašs gadījums, ir iespējams noteikt, kad to piemērotāk izmantot no tiem pašiem amatiem. Ja ir grūti standartizēt darbu atbilstošās vienībās, kā to var novērtēt no finanšu perspektīvas? Piemēram, var aprēķināt stundā izgatavoto izstrādājumu skaitu, bet nevar vienādi standartizēt, piemēram, jurista vai skolotāja darbu.

"Stundu" veidi

Atkarībā no dažādu ražošanas faktoru ietekmes var tikt piemērotas dažādas stundas atlīdzības formas.

1. Regulāra stundas likme. 1 darba stundai ir fiksēta cena, kuru neietekmē darbinieka dotais rezultāts (“laiks ir nauda”). Šis atalgojuma veids tiek izmantots, ja darba kvalitātei nav tik liela nozīme kā faktiski darba vietā pavadītajam laikam, piemēram, dežuranta, apsarga, operatora, administratora u.c.
2. Premium stundas alga. Piemaksa tiek piešķirta par rādītājiem papildus nostrādātajam laikam, piemēram, darba apjoms, deklarētā kvalitāte u.c. Par piemaksas apmēru ir iepriekš jāvienojas un tas tiek pieskaitīts noteiktajai stundas likmei.
3. Standartizēta stundas likme. Papildus tarifa vai algas noteiktajai darba stundas likmei tiek garantēta papildu samaksa par darba devēja noteikto nosacījumu stingru ievērošanu. Šādu sistēmu ieteicams izmantot, ja nav vēlams pārsniegt ražošanas standartus.

Stundu maksājums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Pieņemot stundas algas sistēmu, uzņēmējam jāvadās pēc attiecīgajiem Krievijas darba likumdošanas pantiem:

• Art. 91 runā par nepieciešamību ņemt vērā katra pie darba devēja norīkotā darbinieka faktiski nostrādāto laiku;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants uzliek pienākumu darba līgumā iekļaut nosacījumu par stundas samaksu, jo atalgojuma sistēma ir tā būtisks nosacījums;
• 3. daļa art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 133. pants runā par pagaidu standartiem un atbilstošu samaksu - maksimālā darba nedēļa ir 40 stundas un stundas normas izpilde saskaņā ar ražošanas kalendāru mēneša laikā ir jāgarantē stundas darbiniekiem alga, kas nav zemāka par darba samaksu. valsts noteiktais minimālais līmenis ();
• pašreizējais attiecīgais pants federālajā likumā par minimālās algas noteikšanu Krievijā.

Kam un kad ir izdevīgi strādāt stundas laikā?

Priekšrocības darba devējam

• darba stunda vienmēr ir vienāds laika periods, un darba diena var mainīt tā ilgumu, tāpēc ērtāk darboties ar pulksteni;
• likmes par nostrādāto stundu palīdzēs precīzāk regulēt maksājamā maksājuma apmēru gadījumos, kad darbinieks noteiktu laiku bija prombūtnē;
• ērtāk ir aprēķināt atalgojumu nepilnu darba laiku nodarbinātiem darbiniekiem, kā arī tiem, uz kuriem tas attiecas;
• finanšu ietaupījumi, jo tiek apmaksāts tikai darbā pavadītais laiks;
• papildu stimuls darbiniekiem efektīvi izmantot savu darba laiku.

Darba devēja riski:

• sarežģītāka aprēķinu sistēma (ar stingru visa personāla darba laika uzskaiti);
• samazināta šīs sistēmas efektivitāte bez piemaksām;
• Mums ir nepieciešama papildu pozīcija - kontrolieris un laika uzraugs.

Kuri darbinieki būs piemēroti:

• cik daudz jūs strādājāt, tas ir tas, ko jūs par to saņēmāt, tas ir ļoti ērti ar elastīgu grafiku, nepilnas slodzes darbu vai nepilna laika darbu;
• ideāli piemērots darbiniekiem, kuru darba dienu nevar precīzi regulēt, piemēram, skolotājiem (vienu dienu viņš var būt aizņemts 6 stundas, citu - 4);
• laba apmaksas iespēja nevienmērīgām slodzēm.

Iespējamie trūkumi darbiniekiem:

• darba devējs dažkārt var noteikt diezgan lielu veicamo darbu apjomu stundā, un standarta nesasniegšana, lai gan garantē stundas likmes (algas) samaksu, padara neiespējamu saņemt piemaksu.

Stundu algas aprēķins

Lai aprēķinātu summu, kas pienākas stundas darbiniekam, stundas tarifa likme (alga) jāreizina ar faktiski nostrādāto un reģistrēto laiku (stundās).

Piemēram, skolotājs svešvalodu studiju centrā saņem 300 rubļus par 1 stundu darbu ar bērnu. Viņam nav skaidra darba grafika: šodien var būt divas nodarbības ar bērniem, nākamajā dienā - trīs utt. 2017. gada janvārī audzinātāja strādāja 75 stundas. Par janvāri viņam pienākas 300 x 75 = 22 500 rubļu.

UZMANĪBU! Neatkarīgi no tā, kādas ir stundas tarifa likmes izmaksas, ja mēneša laikā darbinieks ir nostrādājis normu pēc ražošanas kalendāra, viņš nevar saņemt mazāku par minimālās algas garantiju - šodien 7500 rubļu.

Stundas alga un darba līgums

Krievijas Federācijas Darba kodekss runā par stundas algas nosacījumu obligātu iekļaušanu darba līgumā, kas noslēgts ar darbinieku, vai papildu vienošanos par to. Ja darbinieki tiek pārcelti uz “stundu” amatu no citas atalgojuma sistēmas, viņiem par gaidāmajām izmaiņām ir jāuzzina vismaz 2 mēnešus iepriekš: izmaiņas ne tikai jāiekļauj darba līgumā, bet arī jāiekļauj attiecīgajos rīkojumos un uzņēmuma vietējie akti. Ir nepieciešams norādīt:

• stundas likme (alga);
• izpeļņas aprēķināšanas kārtība;
• prēmiju un ieturējumu noteikumi;
• apmaksas kārtība par stundām brīvdienās, brīvdienās un naktīs;
• konkrētas algas izsniegšanas dienas (vismaz 2 mēnesī);
• papildu nosacījumi, ja tādi ir: pārbaudes laiks, sociālās garantijas u.c.

Darba līguma piemērs, kurā iekļauta klauzula par stundu algu

Uzmanību! Tālāk esošajā līgumā ir izklāstīti tie punkti, kas attiecas uz stundas algu. Atlikušos punktus var ievietot no parastā darba līguma pēc saviem ieskatiem.

Darba līgums ar skolotāju

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Gudrie bērni" (saīsinātais nosaukums SIA "Gudrie bērni"), turpmāk tekstā "Darba devējs", ko pārstāv ģenerāldirektors Aleksejs Stepanovičs Razumentevs, kas darbojas, pamatojoties uz hartu, no vienas puses, un pilsonis Polyglotovs. Savukārt Arkādijs Konstantinovičs, turpmāk tekstā “Darbinieks”, ir noslēdzis šo darba līgumu, turpmāk tekstā – “Līgums”.

1. Līguma priekšmets

1.1. Saskaņā ar Līgumu Darba devējs apņemas nodrošināt Darbiniekam darbu atbilstoši šajā līgumā noteiktajai darba funkcijai: pedagoģisko darbību bērnu agrīnās attīstības centrā, nodrošināt darba apstākļus, ko paredz spēkā esošie darba tiesību akti, Darba devēja vietējie normatīvie akti, darba samaksa. Darbinieks savlaicīgi un pilnā apmērā saņem darba samaksu, un Darbinieks apņemas personīgi veikt šajā Līgumā noteikto darba funkciju - sniegt mācību pakalpojumus, ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos darba noteikumus, citus Darba devēja vietējos normatīvos aktus. , kā arī veikt citus Līgumā, kā arī tā papildu līgumos paredzētos pienākumus.

1.2. Darba līgums ar darbinieku tiek sastādīts saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem un ir Pusēm obligāts dokuments, tai skaitā, risinot darba strīdus starp Darbinieku un Darba devēju tiesu un citās institūcijās.

2. Pamatnoteikumi

2.1. Darba devējs instruē un Darbinieks pieņem angļu un vācu valodas skolotājas darba pienākumu veikšanu bērniem vecumā no 4-7 gadiem agrīnās attīstības skolā “Gudrie bērni”.

2.2. Darbs saskaņā ar Līgumu ir Darbinieka pamatdarbs un tiek apmaksāts stundā, saskaņā ar apstiprinātu un saskaņotu grafiku.

2.3. Darbinieka darba vieta ir “Gudo bērnu” skolas filiāle, kas atrodas pēc adreses: Maskava, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Līguma darbības laiks

3.1. Darba līgums ar darbinieku stājas spēkā no tā parakstīšanas brīža un ir spēkā sešus mēnešus. Darbiniekam darba pienākumi jāsāk pildīt 2016.gada 1.septembrī.

4. Apmaksas noteikumi

4.1. Darbinieka oficiālā alga ir 250 rubļi stundā.

4.2. Darbinieka darba samaksa tiek izmaksāta, pārskaitot līdzekļus uz Darbinieka debetkarti (kredītkarti) divas reizes mēnesī, 13. un 28. datumā, vai iemaksājot skaidrā naudā organizācijas kasē.

4.3. Ieturējumus no Darbinieka algas var veikt Krievijas Federācijas tiesību aktos paredzētajos gadījumos.

4.4. Darba devējs nosaka stimulus un kompensācijas maksājumus (papildu iemaksas, piemaksas, prēmijas utt.). Šādu maksājumu nosacījumi un to apmēri noteikti Noteikumos par piemaksu un prēmiju izmaksu uzņēmuma darbiniekiem.

4.5. Ja Darbinieks līdztekus pamatdarbam veic papilddarbu citā amatā vai pilda īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumus, netiekot atbrīvots no pamatdarba, Darbiniekam tiek piemaksāts papildus saskaņā ar papildu vienošanos.

5. Darbinieka tiesības un pienākumi

5.1. Darbiniekam ir pienākums:

5.1.1. Labticīgi pildīt saistības saskaņā ar šo Līgumu.

5.1.2. Ievērot organizācijas iekšējos darba noteikumus un citus Darba devēja vietējos noteikumus.

5.1.3. Ievērot darba disciplīnu.

5.1.4. Ievērot darba standartus, ja tos ir noteicis Darba devējs.

5.1.5. Ievērot darba aizsardzības un darba aizsardzības prasības.

5.1.6. Saudzīgi izturas pret Darba devēja un citu darbinieku mantu.

5.1.7. Nekavējoties paziņot Darba devējam par situācijas rašanos, kas apdraud bērnu dzīvību un veselību vai Darba devēja īpašuma drošību.

5.2. Darbiniekam ir tiesības:

5.2.1. Nodrošināt viņu ar šajā darba līgumā paredzēto darbu.

5.2.2. Savlaicīga un pilna darba samaksas samaksa atbilstoši Jūsu kvalifikācijai, darba sarežģītībai, veiktā darba kvantitātei un kvalitātei.

5.2.3. Atpūta, ieskaitot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, iknedēļas brīvdienas, brīvdienas bez darba.

5.2.4. Obligātā sociālā apdrošināšana federālajos likumos paredzētajos gadījumos.

5.2.5. Citas tiesības, kas noteiktas spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

6. Darba devēja tiesības un pienākumi

6.1. Darba devējam ir pienākums:

6.1.1. Ievērojiet likumus un citus noteikumus, vietējos noteikumus un šī darba līguma noteikumus.

6.1.2. Nodrošināt Darbiniekam Līgumā paredzēto darbu.

6.1.3. Nodrošināt Darbinieku ar aprīkojumu, tehnisko dokumentāciju un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami viņa darba pienākumu veikšanai.

6.1.4. Savlaicīgi izmaksājiet Darbiniekam pilnu darba samaksas summu.

6.1.5. Veiciet darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu federālajos likumos noteiktajā kārtībā.

6.1.7. Veikt citus pienākumus, kas noteikti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

6.2. Darba devējam ir tiesības:

6.2.1. Mudiniet darbinieku uz apzinīgu, efektīvu darbu.

6.2.2. Pieprasīt Darbiniekam pildīt Līgumā noteiktos darba pienākumus, rūpēties par Darba devēja un citu darbinieku mantu, ievērot likumus un vietējos normatīvos aktus.

6.2.3. Saukt Darbinieku pie disciplinārās un finansiālās atbildības saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

6.2.4. Pieņemt vietējos noteikumus.

6.2.5. Izmantot citas tiesības, ko paredz pašreizējie Krievijas Federācijas tiesību akti un vietējie noteikumi.

7. Garantijas un atlīdzība

8. Pušu atbildība

9. Nobeiguma noteikumi

10. Sīkāka informācija par pusēm

Darba devējs: Smart Children LLC, nodokļu maksātāja identifikācijas numurs: xxxxxxxxxxxxx juridiska persona. adrese: Maskava, Zavaruevsky lane, 12.
konts: xxxxxxxxxxxxx Krievijas Sberbank, konts: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Darbinieks: Polyglotov Arkādijs Konstantinovičs, reģistrēts pēc adreses: Maskava, st. Zavetnaja, 9,18, kV. 135;:, pase: XX xxxxxxxxxx, izdota “1995. gada 18. oktobrī, Basmannija Maskavas Iekšlietu departaments.

tālrunis: 095-722-44-78.

No darba devēja: Smart Children LLC ģenerāldirektors (paraksts) Razumentevs A.S.

Darbinieks: Polyglotov A.K (paraksts)

Piezīme! Tie punkti, kas līgumā nav atklāti, ir standarta! Tie. tos var droši aizņemties no parastā darba līguma.

Darba līgums (attiecības) par darba samaksu

Viens no obligātajiem nosacījumiem iekļaušanai darba līgumā ir darba samaksas nosacījumi (t.sk. darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi).

Šajā rakstā mēs jums pastāstīsim, kādas atalgojuma formas un sistēmas paredz Krievijas Federācijas tiesību akti, kādos termiņos ir jāmaksā alga, kā arī kāda ir darba devēja atbildība par šo noteikumu pārkāpšanu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss) 21. un 22. pantu darbiniekam ir tiesības uz savlaicīgu un pilnīgu darba samaksu atbilstoši viņa kvalifikācijai, darba sarežģītībai, veiktā darba kvantitāte un kvalitāte, un darba devējam ir pienākums pilnībā samaksāt darbiniekam pienākošos algu termiņos, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, koplīgumu, iekšējiem darba noteikumiem un darba līgumiem. .

Tādējādi algas izmaksa ir darbinieka pamattiesības un darba devēja pamatatbildība.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu, darba samaksa (darbinieka atalgojums) ir atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī kompensācijas maksājumi (papildu maksājumi un piemaksas par darbu). kompensācijas raksturs, tai skaitā par darbu apstākļos, kas atšķiras no normas, darbu īpašos klimatiskajos apstākļos un radioaktīvajam piesārņojumam pakļautās teritorijās un citus kompensācijas maksājumus) un stimulējošus maksājumus (papildu maksājumi un veicināšanas pabalsti, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darbinieka algas tiek noteiktas ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām atalgojuma sistēmām. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 2. daļu atalgojuma sistēmas, tostarp tarifu likmes, algas (oficiālās algas), papildu maksājumi un kompensējoša rakstura piemaksas, tostarp par darbu apstākļos, kas atšķiras no parastā, sistēmas papildu maksājumi un veicināšanas piemaksas un sistēmas piemaksas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līgumā obligāti jāiekļauj atalgojuma nosacījumi (tostarp darbinieka tarifa likmes vai algas (oficiālās algas) apmērs, papildu maksājumi, piemaksas un stimulējošie maksājumi).

Tādējādi darba samaksas apmērs, tai skaitā tarifa likmes jeb algas (amatalgas), piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi, ir obligāts katra darbinieka darba līguma nosacījums, ko nosaka, pusēm vienojoties saskaņā ar Regulas Nr. pie konkrētā darba devēja spēkā esošais koplīgums, līgums, vietējie noteikumi.

Maksājumu sistēmas

Šobrīd visplašāk tiek izmantotas atalgojuma sistēmas, kas balstītas uz laiku, gabala likmēm un komisijām. Katrs darba devējs patstāvīgi izveido savu atalgojuma sistēmu. Papildus norādītajām var tikt paredzētas arī citas atalgojuma sistēmas.

Laika (tarifu) algu sistēma

Ar laiku (tarifa) algām darbinieka darba samaksa tiek noteikta, pamatojoties uz faktiski nostrādāto laiku un tarifa likmi (algu). Šajā gadījumā ar tarifa likmi jāsaprot fiksēts atlīdzības apmērs darbiniekam par noteiktas sarežģītības (kvalifikācijas) darba standarta izpildi laika vienībā, neņemot vērā atlīdzību, stimulus un sociālos maksājumus (129. pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa punkts).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 143. pantu atalgojuma tarifu sistēmas ir algu sistēmas, kuru pamatā ir dažādu kategoriju darbinieku algu diferenciācijas tarifu sistēma.

Tarifu sistēma algu diferencēšanai dažādu kategoriju darbiniekiem ietver: tarifu likmes, algas (oficiālās algas), tarifu grafiku un tarifu koeficientus.

Atalgojuma tarifu sistēmas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību standartus. Atalgojuma tarifu sistēmas tiek noteiktas, ņemot vērā vienoto darbu un strādnieku profesiju tarifu un kvalifikācijas direktoriju, vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu vienoto kvalifikācijas direktoriju vai profesiju standartus, kā arī ņemot vērā valsts garantijas atalgojumam.

Galvenie uz laiku balstīto (tarifu) algu veidi ir:

– vienkāršs uz laiku balstīts;

- laika bonuss.

Izmantojot vienkāršu algu, kas balstīta uz laiku, darbinieka alga tiek aprēķināta, pamatojoties uz tarifa likmi vai oficiālo algu saskaņā ar organizācijas personāla tabulu un darbinieka nostrādāto laiku.

Ja mēneša laikā darbinieks strādāja visas darba dienas, tad viņa algas apmērs atbildīs viņa oficiālajai algai.

Ja darbinieks nenostrādā visu savu darba laiku, tad atlīdzība tiks uzkrāta tikai par faktiski nostrādāto laiku.

Daži darba devēji izmanto stundas un dienas algas kā laika sistēmas variācijas. Šajā gadījumā darbinieka izpeļņu nosaka, reizinot stundas (dienas) algas likmi ar faktiski nostrādāto stundu (dienu) skaitu.

Uz laiku balstīta prēmiju izmaksa paredz prēmijas uzkrāšanu un izmaksu, kas noteikta procentos no amatalgas (tarifa likmes), pamatojoties uz izstrādātu darbinieku prēmiju nolikumu, darba koplīgumu vai darba devēja rīkojumu (instrukciju). organizācijas vadītājs.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka parasti tiek izmantota uz laiku balstīta atalgojuma sistēma, atalgojot organizācijas vadošos darbiniekus, palīg- un pakalpojumu ražošanas darbiniekus, kā arī nepilnas slodzes darbiniekus.

Gabala algu sistēma

Ar gabaldarba algu darbiniekam tiek uzkrāta alga, pamatojoties uz viņa darba gala rezultātiem, kas ir stimuls darbiniekam paaugstināt darba ražīgumu. Turklāt ar šādu atalgojuma sistēmu ir iespējams nekontrolēt darbinieku darba laika izmantošanas atbilstību, jo katrs darbinieks ir ieinteresēts ražot vairāk produkcijas.

Akorda algas aprēķināšanas pamats ir akorda likme, kas atspoguļo atlīdzības apmēru, kas darbiniekam jāmaksā par preces vienības saražošanu vai noteiktas saimnieciskās darbības veikšanu.

Atkarībā no algas aprēķināšanas metodes gabaldarba algu sistēma ir sadalīta:

– tiešais gabaldarbs;

Ar šādu atalgojumu darbinieks saņem atlīdzību par faktiski veikto darbu pēc noteiktām akorda likmēm;

– gabaldarbs-progresīvs;

Izmantojot šo atalgojuma veidu, darbinieka darba samaksa par produktu ražošanu noteiktās normas ietvaros tiek noteikta pēc noteiktām gabala likmēm, bet par produktu ražošanu, kas pārsniedz normu - par augstākām cenām;

– netiešs gabaldarbs.

Strādniekiem, kas veic palīgdarbus pamatražošanas apkalpošanā, parasti tiek piemērota netiešā akorda darba alga. Izmantojot šo atalgojuma veidu, darbinieka alga ir atkarīga no pamatražošanas strādnieku darba rezultātiem, nevis no viņa personīgās produkcijas;

– akords.

Vienreizējā atlīdzība paredz, ka strādnieku kolektīvam vai atsevišķam darbiniekam atlīdzības apmērs tiek noteikts par darbu kopumu, nevis par konkrētu ražošanas operāciju.

Atkarībā no darba organizācijas metodes gabaldarba algu iedala individuālajā un kolektīvajā (komandas).

Izmantojot individuālo akorda algu, darbinieka atalgojums par viņa darbu pilnībā ir atkarīgs no individuāli saražotās produkcijas daudzuma, tās kvalitātes un gabaldarba likmēm.

Ar kolektīvo (komandas) gabaldarba atalgojumu visa kolektīva darba samaksa tiek noteikta, ņemot vērā faktiski veikto darbu un tā cenu, un katra brigādes (komandas) darbinieka darba samaksa ir atkarīga no visas komandas saražotās produkcijas apjoma. un par viņa darba kvantitāti un kvalitāti kopējā darba apjomā.

Komisijas atalgojuma sistēma

Šāda veida atalgojuma sistēma pašlaik tiek plaši izmantota organizācijās, kas nodarbojas ar tirdzniecības operācijām, sniedz pakalpojumus sabiedrībai utt. Darbinieka izpeļņa komisijas maksas sistēmā tiek noteikta fiksēta (procentuālā) ienākuma veidā no pārdošanas apjoma.

Ir daudz veidu komisijas atlīdzības formas, kas saskaņo darbinieku atalgojumu ar viņu darbības efektivitāti. Konkrētas metodes izvēle ir atkarīga no tā, kādi mērķi tiek izvirzīti organizācijai, kā arī no tirgus specifikas, pārdodamās preces īpašībām un citiem faktoriem.

Atalgojuma formas

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. panta 1. daļu darba alga tiek izmaksāta skaidrā naudā Krievijas Federācijas valūtā - rubļos.

Piezīme!

Kā liecina prakse, darba devējam var rasties jautājums: vai viņam ir tiesības darba līgumos noteikt algu parastajās vienībās vai ārvalstu valūtā? Lai saņemtu atbildi, pievērsīsimies Rostruda 2006. gada 10. oktobra vēstulei Nr. 1688-6-1. Vēstulē norādīts, ka algu izmaksu Krievijas Federācijas teritorijā ārvalstu valūtā neparedz spēkā esošie darba tiesību akti. Šajā sakarā darba līgumos ar darbiniekiem alga jānosaka rubļos.

Darba līgumos darba samaksas noteikšana rubļos ekvivalentos ārvalstu valūtā, pēc Rostruda domām, pilnībā neatbildīs darba likumdošanai un noteiktos apstākļos aizskars darbinieku tiesības.

Šajā sakarā Rostruds uzskata, ka amatalgas apmēra ārvalstu valūtā noteikšana darba līgumos ir uzskatāma par darba likumdošanas pārkāpumu.

Līdzīgs viedoklis pausts 2009.gada 24.jūnija vēstulēs Nr.1810-6-1, 2009.gada 11.marta Nr.1145-TZ.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. panta 2. daļu, saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu pēc darbinieka rakstiska iesnieguma atalgojumu var izmaksāt citos veidos, kas nav pretrunā ar darba devēja tiesību aktiem. Krievijas Federācija un Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi. Jāņem vērā, ka nemonetārā veidā izmaksātās darba samaksas daļa nedrīkst pārsniegt 20% no uzkrātās mēneša darba algas.

Piezīme!

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums Nr.2) norādīja, ka, risinot strīdus, kas radušies saistībā ar darba samaksas izmaksu darbiniekam nemonetārā veidā saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu, tas ir jāsedz š.g. ņemiet vērā, ka darba samaksa šādā veidā var tikt atzīta par pamatotu, ja tiek pierādīti šādi juridiski nozīmīgi apstākļi:

– bija brīvprātīga darbinieka gribas izpausme, kas apstiprināta ar viņa rakstisku paziņojumu, izmaksāt darba algu nemonetārā veidā. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pants neizslēdz darbinieka tiesības izteikt piekrišanu saņemt daļu no algas nemonetārā veidā gan par šo konkrēto maksājumu, gan uz noteiktu laiku (piemēram, ceturkšņa, gada laikā). Ja darbinieks ir izteicis vēlmi daļu algas saņemt natūrā uz noteiktu laiku, tad viņam ir tiesības pirms šī termiņa beigām, vienojoties ar darba devēju, atteikties no šī maksājuma veida;

– algas nemonetārā veidā izmaksātas ne vairāk kā 20% apmērā no uzkrātās mēnešalgas;

– algu izmaksa natūrā ir izplatīta vai vēlama noteiktās nozarēs, saimnieciskajā darbībā vai profesijās (piemēram, šādi maksājumi ir kļuvuši ierasti tautsaimniecības lauksaimniecības sektorā);

– šāda veida maksājumi ir piemēroti darbinieka un viņa ģimenes personīgajam patēriņam vai sniedz viņam noteikta veida labumu, paturot prātā, ka algas izmaksa obligācijās, kuponos, vekseļu, kvīšu veidā, kā arī nav atļauti alkoholiskie dzērieni, narkotiskās, indīgās, kaitīgās un citas toksiskās vielas, ieroči, munīcija un citi priekšmeti, uz kuriem attiecas aizliegumi vai ierobežojumi to brīvai apritei

– izmaksājot darbiniekam algu natūrā, tiek ievērotas saprātīguma un godīguma prasības attiecībā uz viņam kā atlīdzību nodoto preču vērtību, tas ir, to vērtība nekādā gadījumā nedrīkst pārsniegt tirgus cenu līmeni šīs preces noteiktā apgabalā uzkrājumu maksājumu periodā.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pantu, darba alga darbiniekam parasti tiek izmaksāta vietā, kur viņš veic darbu vai tiek pārcelts uz darbinieka iesniegumā norādīto kredītiestādi, saskaņā ar nosacījumiem, ko nosaka koplīgums vai darba līgums. Ņemiet vērā, ka darbiniekam ir tiesības mainīt kredītiestādi, kurai jāpārskaita darba alga, par darba samaksas pārskaitīšanas rekvizītu izmaiņām rakstiski paziņojot darba devējam ne vēlāk kā piecas darbdienas pirms algas izmaksas dienas.

Darba samaksas izmaksas nemonetārā veidā vietu un laiku nosaka koplīgums vai darba līgums.

Algas tiek izmaksātas tieši darbiniekam, izņemot gadījumus, kad federālajā likumā vai darba līgumā ir paredzēts cits maksāšanas veids.

Algas maksā vismaz reizi pusmēnesī. Konkrētus darba samaksas termiņus nosaka iekšējie darba noteikumi, koplīgums un darba līgums.

Piezīme!

Krievijas Darba ministrijas 2013.gada 28.novembra vēstulē Nr.14-2-242 teikts, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikta prasība par maksimālo pieļaujamo intervālu starp algu izmaksām, regulējot jautājumu par konkrētiem tās termiņiem. samaksa vietējā normatīvajā aktā, koplīgumā vai darba līgumā. No šīs prasības izriet, ka intervāls starp maksājumiem nedrīkst pārsniegt pusmēnesi, kamēr nav saistības ar kalendāro mēnesi, un nav ierobežota iespēja visiem darbiniekiem izmaksāt darba samaksu biežāk par attiecīgo intervālu.

Kā norāda Krievijas Darba ministrija, ja netiks noteikta konkrēta darba samaksas diena, bet gan periods, kurā varēs veikt maksājumu, šīs prasības izpilde netiks garantēta.

Atbildība par nokavētu algas izmaksu

Par darba samaksas un citu maksājumu kavējumiem, kas pienākas darbiniekam, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants nosaka darba devēja finansiālo atbildību. Tādējādi saskaņā ar šo pantu, ja darba devējs pārkāpj noteikto algas izmaksas termiņu, darba devējam ir pienākums to izmaksāt ar procentiem (naudas kompensāciju). Naudas atlīdzība tiek izmaksāta par katru nokavēto dienu, sākot no nākamās dienas pēc noteiktā maksājuma termiņa līdz faktiskā norēķina dienai, ieskaitot. Kompensācijas summai jābūt ne mazākai par vienu trīs simtdaļu no tajā laikā spēkā esošās Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes par laikus nesamaksātajām summām.

Piemērs

Organizācijas darba līgums paredz, ka algas tiek izmaksātas divas reizes mēnesī:

kārtējā mēneša 20. datums – avansa maksājums;

Nākamā mēneša 5.datums – alga.

Kompensācija par novēlotu algu izmaksu tiek noteikta, pamatojoties uz 1/300 no Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes.

Darbinieka alga 2015. gada maijā ir 50 000 rubļu.

Saskaņā ar piemēra nosacījumiem izmaksātās algas tiek kavētas 10 dienas.

Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likme maksājuma brīdī bija 8,25%.

Mēs aprēķinām kompensācijas apmēru:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 dienas = 82,5 rubļi.

Vēršam uzmanību, ka darbiniekam izmaksājamās naudas atlīdzības apmēru var palielināt ar koplīgumu, vietējo normatīvo aktu vai darba līgumu. Pienākums maksāt noteikto naudas kompensāciju rodas neatkarīgi no darba devēja vainas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants).

Jāuzsver, ka šajā gadījumā darba devējs darbiniekam neatlīdzina tiešus faktiskos zaudējumus, bet gan sava veida negūto peļņu, tas ir, atlīdzina zaudējumus, kas darbiniekam var rasties sakarā ar to, ka darba samaksa nav bijusi samaksāts laikā.

Ja maksājuma diena sakrīt ar nedēļas nogali vai brīvdienu brīvdienām, alga tiek izmaksāta šīs dienas priekšvakarā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants). Tas ir, ja algas izmaksas datums saskaņā ar organizācijas iekšējiem noteikumiem iekrita sestdienā vai svētdienā, tad tās izmaksa nākamajā pirmdienā ir novēlota un darbiniekam ir tiesības pieprasīt naudas kompensāciju par nokavēto maksājumu. no algām.

Jāņem vērā, ka, aprēķinot naudas atlīdzības apmēru par nokavējuma naudu, tiek ņemtas vērā visas kalendārās dienas. Līdz ar to, ja kavējuma periodā ieskaita nedēļas nogales un svētku dienas, tad arī tās tiek ņemtas vērā, aprēķinot nokavējuma darba samaksas atlīdzības apmēru.

Vēršam uzmanību, ka gadījumā, ja tiek izskatīts strīds, kas radies saistībā ar darba devēja atteikumu izmaksāt darbiniekam procentus (naudas kompensāciju) par darba samaksas izmaksas termiņa pārkāpšanu, tiesa, saskaņā ar Nolikuma 55. punktā sniegtajiem paskaidrojumiem. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūciju Nr.2, ir tiesības apmierināt prasību neatkarīgi no darba devēja vainas noteiktās summas samaksas kavēšanā. Turklāt, ja darba koplīgumā, vietējā regulējumā vai darba līgumā ir noteikts procentu apmērs, kas darba devējam jāmaksā saistībā ar algas izmaksas kavējumu, tad tiesai naudas kompensācijas apmērs jāaprēķina, ņemot vērā šo summu, ja ka tas nav zemāks par to, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pantā.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pantu, ja darba samaksa tiek kavēta ilgāk par 15 dienām, darbiniekam ir tiesības, rakstiski paziņojot par to darba devējam, apturēt darbu uz visu laiku līdz kavējuma summai. tiek apmaksāts. Turklāt saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas Nr. 2 57. punktu darbinieks var pārtraukt darbu neatkarīgi no tā, vai darba devējs ir vainojams algas neizmaksāšanā. Lūdzu, ņemiet vērā, ka darbinieks var izmantot šīs tiesības tikai tad, ja viņš nepieder pie to darbinieku kategorijas, kuriem Krievijas Federācijas Darba kodekss nedrīkst apturēt darbu.

Jāņem vērā, ka organizācijas vadītājs, kā arī citas amatpersonas, kas kavējušas algas izmaksu, var tikt sauktas pie disciplināratbildības, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195. pantu.

Atgādināsim, ka saskaņā ar šo pantu darba devējam ir pienākums izskatīt darbinieku pārstāvniecības iesniegumu par organizācijas vadītāja, organizācijas struktūrvienības vadītāja, viņu vietnieku darba likumdošanas u.c. aktus, kas satur darba likumus, koplīguma noteikumus, līgumu un ziņo par to izskatīšanas rezultātiem pārstāvniecības darbiniekiem.

Ja pārkāpuma fakts apstiprinās, darba devējam ir pienākums piemērot disciplinārsodu organizācijas vadītājam, organizācijas struktūrvienības vadītājam un viņu vietniekiem līdz pat atbrīvošanai no amata.

Turklāt personām, kuras ir kavējušas algas izmaksu, var piemērot:

– pie administratīvās atbildības saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa (turpmāk – Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss) 5.27.

Atzīmējam, ka saskaņā ar minēto pantu, proti, 1. punktu, tiek pārkāpti darba tiesību akti un citi darba tiesību normas saturoši normatīvie tiesību akti, ja vien 5.27.panta 2. un 3.punktā un 5.27.1.punktā nav noteikts citādi. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss paredz brīdinājumu vai administratīvā soda uzlikšanu:

– amatpersonām no 1000 līdz 5000 rubļu;

- personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no 1000 līdz 5000 rubļiem;

– juridiskām personām – no 30 000 līdz 50 000 rubļu.

Atkārtota izdarīšana, ko izdarījusi persona, kura iepriekš ir sodīta ar administratīvo sodu par līdzīgu administratīvo pārkāpumu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 4. punktu, paredz administratīvā soda uzlikšanu:

– amatpersonām no 10 000 līdz 20 000 rubļu vai diskvalifikācija uz laiku no viena līdz trim gadiem;

- personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no 10 000 līdz 20 000 rubļu;

- juridiskām personām - no 50 000 līdz 70 000 rubļu;

– pie kriminālatbildības saskaņā ar Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 145.1 pantu.

Pamatojoties uz šo pantu, daļēja algas un citu likumā noteikto maksājumu neizmaksāšana ilgāk par trim mēnešiem, ko savtīgu vai citu personisku interešu dēļ izdarījis organizācijas vadītājs, darba devējs - fiziska persona, uzņēmuma vadītājs. organizācijas filiāle, pārstāvniecība vai cita atsevišķa struktūrvienība, tiek sodīts:

- naudas sods līdz 120 000 rubļu vai notiesātā darba algas vai citu ienākumu apmērā uz laiku līdz vienam gadam;

– tiesību atņemšana ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības uz laiku līdz vienam gadam;

– piespiedu darbs uz laiku līdz diviem gadiem;

– brīvības atņemšana uz laiku līdz vienam gadam.

Šajā gadījumā darba samaksas un citu likumā noteikto maksājumu daļēja neizmaksāšana nozīmē samaksu, kas ir mazāka par pusi no maksājamās summas.

Pilnīga algu un citu likumā noteikto maksājumu nemaksāšana ilgāk par diviem mēnešiem vai algu maksāšana vairāk nekā divus mēnešus apmērā, kas ir mazāka par federālajā likumā noteikto minimālo algu, ko savtīgu vai citu personisku interešu dēļ izdarījis uzņēmuma vadītājs. ir sodāma organizācija, darba devējs - fiziska persona, filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas organizācijas struktūrvienības vadītājs;

- naudas sods no 100 000 līdz 500 000 rubļu vai notiesātā darba algas vai citu ienākumu apmērā uz laiku līdz trim gadiem;

– piespiedu darbs uz laiku līdz trim gadiem ar vai bez tiesību atņemšanas ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības uz laiku līdz trim gadiem;

– brīvības atņemšana uz laiku līdz trim gadiem, atņemot tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības uz laiku līdz trim gadiem vai bez tās.

Ja nemaksāšana (daļēja vai pilnīga) rada smagas sekas, organizācijas vadītājs, darba devējs - fiziska persona, filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas organizācijas struktūrvienības vadītājs tiek sodīts:

- naudas sods no divsimt tūkstošu līdz piecsimt tūkstošiem rubļu vai notiesātā darba algas vai citu ienākumu apmērā uz laiku no viena līdz trim gadiem;

– ar brīvības atņemšanu uz laiku no diviem līdz pieciem gadiem, atņemot tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības vai bez tās uz laiku līdz pieciem gadiem.

Raksta beigās jāatzīmē, ka darba devējam, lai noteiktu darba samaksas izmaksas kārtību, ieviešot atalgojuma sistēmu un prēmiju sistēmu, veicinošus maksājumus un piemaksas, ir jāizstrādā un jāapstiprina atbilstošs iekšējais dokuments. Tas varētu būt, piemēram, Nolikums par prēmijām, Nolikums par piemaksām, Nolikums par atalgojumu vai konkrēts darba līgums, kurā noteikti visi atalgojuma nosacījumi.

Taču darba līgumā nav gluži ērti norādīt darba samaksas nosacījumus katram darbiniekam, tāpēc varam ieteikt izveidot vienotu dokumentu, ko var saukt par “Noteikumi par darba samaksu”. Šajā dokumentā ir iekļauti punkti par prēmijām un piemaksām, par citām darbiniekiem algu izmaksas iezīmēm.

Jebkurā darba līgumā ir jānorāda, cik darbinieks saņems un ar kādiem nosacījumiem. To nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. Ja šis noteikums tiek neievērots, jūs un jūsu vadība varat nonākt nepatikšanās. Pretenzijas netiek izslēgtas gan no inspektoru, gan darbinieku puses.

Pastāstīsim, kādas kļūdas jāizvairās, formulējot atalgojuma nosacījumus. Pārbaudiet, vai jūsu līgumos ar darbiniekiem viss tā ir. Un, ja pēkšņi redzat, ka kāds punkts ir jālabo, labojiet izmaiņas papildu līgumā ar darbinieku.

1. kļūda. Viņi līgumā neraksta konkrētu algas summu

Daļa darba devēju uzskata, ka darba līgumā algu skaitļos norādīt nemaz nav nepieciešams. Un viņi izveido saiti uz citu dokumentu, kur ir norādīta šī summa. Visbiežāk - personāla komplektēšanas nolūkos.

Jūs to nevarat darīt. Galu galā kodeksa 57. pants tieši nosaka, ka līgumā jānorāda algas vai tarifa likmes apmērs. Un tā vienmēr ir fiksēta vērtība, kas izteikta rubļos. Tātad Rostrud pārstāvji tā domā, kā teikts 2007. gada 24. decembra vēstulē Nr. 5275-61.

1. piemērs: Kā pareizi norādīt algas apmēru darba līgumā

S.P. Vasiļkovs tika pieņemts darbā par šoferi uzņēmumā Buket LLC. Saskaņā ar personāla tabulu viņam tika piešķirta alga 30 000 rubļu.

Zemāk esam skaidri parādījuši, kā pareizi norādīt darbinieka algu darba līgumā. Bet jūs redzēsiet, ko labāk nedarīt tālāk. Un jūs varat salīdzināt abas iespējas.

Pa labi

Līgumā jānorāda algas summa rubļos.

Starp citu, konkrētā summa rubļos ir jāieraksta arī papildu līgumā, ar kuru jūs nosakāt jauno algas apmēru.

Turklāt neaizmirstiet, ka darbinieka alga nedrīkst būt zemāka par federālo minimālo algu. Nekādā gadījumā. Tas ir tieši norādīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 133. pantā.

Atgādināsim, ka minimālā alga ir 7500 rubļu. Turklāt tiek ņemti vērā darbinieka kopējie ikmēneša ienākumi. Tas ir, alga un dažādi papildu maksājumi.

Bet konkrētus piemaksu un piemaksu apmērus darba līgumā noteikt nav nepieciešams. Ja vēlaties, varat tos paredzēt kādā atsevišķā vietējā normatīvajā aktā, piemēram, darba samaksas noteikumos. Pašā līgumā pietiek norādīt saiti uz šo dokumentu (vairāk par to lasiet tālāk).

2. kļūda. Sadalījuši algu pamatalgā un piemaksās, aizmirst precizēt šādu piemaksu nosacījumus

Kā zināms, vadītājs darbiniekiem pie algām var piešķirt dažādas piemaksas un piemaksas. Vārdu sakot, stimulējošie maksājumi. Un bieži vien šādas prēmijas kļūst par daļu no ikmēneša algas. Direktors pamato tā: ja kas notiks, jebkurā brīdī varēs darbiniekam iedot tikai algu. Un aizmirsti par piemaksu.

Jā, prēmijas tiešām nav jāmaksā. Bet tas ir tikai gadījumā, ja pašā darba līgumā vai kādā atsevišķā vietējā dokumentā (piemēram, prēmiju nolikumā) esat izvirzījis skaidrus nosacījumus, kurus izpildot varat rēķināties ar papildu samaksu. Un tieši šos apstākļus cilvēki bieži aizmirst pieminēt.

Vai darba līgumā vienkārši ir rakstīts, ka darbinieks saņem algu un piemaksu tādā un tādā apmērā? Un nav nekādu atrunu, tāpat kā nav saites uz dokumentu, kur būtu nosacījumi prēmijas izsniegšanai? Tad pēc noklusējuma jums ir pienākums maksāt visas norādītās summas katru mēnesi jebkuros apstākļos.

Nedot prēmiju līgumā tieši neparedzētu iemeslu dēļ - viņi saka, vadītājs tā nolēma - nozīmē sava darbinieka tiesību pārkāpšanu. Galu galā viņam divus mēnešus iepriekš ir rakstiski jāpaziņo pret parakstu, ka alga mainās. Tie ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta noteikumi.

Tāpēc, ja jūsu uzņēmuma stimulējošie maksājumi ir neregulāri, piemēram, gada beigās vai pusgadā, tad drošāk ir līgumā norādīt minimālo algu. Tas ir, tikai alga. Un vienreizējās prēmijas jāpiešķir pēc prēmiju secības tieši pirms to izsniegšanas.

Vai vadība vēlas atalgot savus darbiniekus regulārāk, tostarp ar mērķi sadalīt ikmēneša algas fiksētās un mainīgās daļās? Pēc tam noteikti pierakstiet bonusa nosacījumus. Kā jau teicām iepriekš, tos var ietvert uzņēmuma iekšējā aktā vai koplīgumā. Tad darba līgumā uz to tikai norādi. Vai arī jūs varat uzreiz norādīt ierobežojumus darba līgumā.

2. piemērs: Kā droši norādīt veicināšanas maksājumus darba līgumā

SIA “Bouquet” pieņēma darbā O.K. Landiševu par pārdevēju floristi. Saskaņā ar personāla tabulu viņai tika piešķirta alga 20 000 rubļu. Turklāt vadītājs jaunajam darbiniekam solīja ikmēneša prēmiju 10 000 rubļu apmērā. Ar nosacījumu, ka mazumtirdzniecības vietas ieņēmumi mēneša beigās ir vismaz 100 000 rubļu.

Zemāk esam nodrošinājuši darba līguma fragmentu, kurā pareizi norādīti veicināšanas maksājumi un to nosacījumi. Salīdzinājumam blakus tiek parādīta versija ar kļūdām.

Kļūda

Konkrēti bonusu nosacījumi nav norādīti.

Pa labi

Darba līgumā jānorāda, par kādiem sasniegumiem darbiniekam tiks piešķirta prēmija (ja tāda ir paredzēta).

3. kļūda. Ignorējiet avansa maksājumu pieprasījumus

Dažkārt gadās, ka pats darbinieks algu lūdz piešķirt tikai reizi mēnesī. Pieņemsim, ka mēs runājam par ārēju nepilnas slodzes darbinieku, kurš ik pa laikam parādās birojā. Un alga viņam jāsaņem skaidrā naudā uzņēmuma kasē. Tātad šāds darbinieks nevēlas kārtējo reizi ceļot naudas dēļ. Tad viņš uzņēmuma vadītājam raksta izziņu vai kvīti, kurā norāda, ka pēc paša lūguma reizi mēnesī lūdz izmaksāt algu. Un viņš par to uzņemas atbildību.

Tomēr darba devējam joprojām būs jāatbild. Un nekādas kvītis no darbinieka, diemžēl, šeit nepalīdzēs. Fakts ir tāds, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants stingri nosaka: algas ir jāmaksā vismaz reizi pusmēnesī. Tieši šis nosacījums būtu jānosaka līgumā ar darbinieku. Konkrētus termiņus var fiksēt šeit vai, piemēram, iekšējos darba noteikumos.

Un ņemiet vērā: starp avansa izsniegšanu un algu jāpaiet ne vairāk kā pusmēnesim, tas ir, 15 kalendārajām dienām. Ja, piemēram, uzņēmums beidzot izmaksā darbiniekiem algas 20 dienas pēc avansa maksājuma, tad inspektori to uzskata par darbinieka tiesību pasliktināšanos. Pamats ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pants. Taču šādi nosacījumi nav piemērojami. Un gadījumā, ja nākotnē radīsies konflikts ar to pašu darbinieku, revidenti jūs neatbalstīs.

Parādīsim ar piemēru, kā vislabāk precizēt algas izmaksas nosacījumus līgumā ar darbinieku.

3. piemērs: Kā pareizi līgumā norādīt algas izmaksas noteikumus

E.V.Romaškina tika pieņemta darbā par tirgotāju uzņēmumā Buket LLC.Tā kā jaunajai darbiniecei jau ir pamatdarba vieta citā uzņēmumā, viņa tika reģistrēta kā nepilna laika darbiniece. Turklāt tirgotāja pienākumi neprasa ikdienas apmeklējumu darbā.

SIA Buket iekšējie darba noteikumi paredz algas izmaksu divas reizes mēnesī: 5. un 20. datumā. E.V.Romaškina lūdza grāmatvedi reizi mēnesī sniegt ienākumus. Un es par to uzrakstīju paziņojumu, kas adresēts vadītājam.

Zemāk esam parādījuši pareizo variantu, kā darba līgumā atspoguļot darbinieka maksājumu biežumu. Un salīdzinājumam viņi arī sniedza kļūdainu versiju.

Kļūda

Līgumā ir nepareizi norādīta darba samaksas izmaksas kārtība.

Pa labi

Algas jāmaksā reizi pusmēnesī. Tas jānorāda darba līgumā.

4. kļūda. Atlīdzības veids ir norādīts nepareizi

Vēl viena kļūda, ko viņi pieļauj, ir, ja daļu algas izmaksā natūrā – teiksim, uzņēmuma produktos. Viņi vai nu pavisam aizmirst to norādīt darba līgumā, vai arī daļa šādai samaksai natūrā nav nekādi ierobežota. Un tas nevar būt lielāks par 20 procentiem no ikmēneša ienākumiem.

Turklāt maksājumi natūrā ir pieļaujami tikai pēc darbinieka rakstiska pieteikuma. Šāds stingrs noteikums ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pantā. Dublējiet to darba līgumā. Tādā veidā inspektoriem noteikti nebūs šaubu, ka pareizi ievērojat likuma prasības.

Tajā pašā kodeksa 131. pantā ir vēl viens svarīgs ierobežojums. Darba līgumā summa jānosaka un jāfiksē Krievijas rubļos. Bet tikai. Patiešām, nereti darba sludinājumos algas apmērs ir norādīts ārvalstu valūtā. Taču šāds algu atspoguļošanas veids dokumentos ir nepieņemams.

4. piemērs: Kā līgumā ierakstīt atlīdzības formu

L. Yu. Gvozdikina tika pieņemta darbā par komercdirektori uzņēmumā Buket LLC. Pārvaldniece viņai noteica algu 1500 eiro apmērā.

Jauna darbiniece lūdza viņai piešķirt vairākus pušķus kā daļu no algas. Jo viņai bija plānoti ģimenes svētki. Gvozdikina L.Yu. uzrakstīja vadītājam adresētu paziņojumu.

Pareizo darba līguma nosacījumu variantu esam ievietojuši uz algas formas zemāk. Un blakus nolika nepareizo.

Kļūda

Algu nevar izteikt ārvalstu valūtā. Maksājumi natūrā pēc darba devēja iniciatīvas nav pieņemami.

Pa labi

Algas jāmaksā stingri rubļos, un natūrā - tikai pēc darbinieka pieprasījuma.

5. kļūda. Paredzēti nelikumīgi sodi

Piesardzīgi vadītāji nereti cenšas darba līgumā iekļaut visa veida naudas sodus un ieturējumus no algas. Piemēram, par kavēšanos vai plāna neizpildīšanu. Un, kā tas parasti notiek, tie pārsniedz likuma robežas.

Uzmanīgi!

Darbiniekam nav iespējams samazināt algu, jo viņš regulāri kavējas vai nav izpildījis plānu.

No darbinieku algām summas var atvilkt tikai stingri noteiktos gadījumos. Tie ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 137. pantā un dažos federālajos likumos. Pieņemsim, ka darbinieks atmaksā uzņēmumam avansa maksājumu, kuru viņš nav izstrādājis. Vai arī viņam tiek atvilkts ceļa naudas parāds. Varat arī ieturēt dažas summas no darbinieka ienākumiem, ja esat viņam pārmaksājis aprēķina kļūdas, tas ir, aritmētiskās kļūdas, dēļ (skatiet tabulu zemāk).

Kad un par cik var samazināt darbinieku algas?

* Darbinieka vainu nosaka kontrolieri, piemēram, darba inspektori.

Tātad darba līgumā jūs varat dublēt tikai Krievijas Federācijas Darba kodeksa 137. panta normas. Papildu atskaitīšanas pamatojumu nevar noteikt.

Apskatīsim piemēru, kā pareizi paredzēt iespējamos sodus darba līgumā.

5. piemērs: Kā pareizi līgumā atspoguļot atskaitījumu noteikumus

Buket LLC pieņēma darbā S. I. Nezabudkinu par vadītāju. Vadītāja nolēma nodrošināt ne tikai veidus, kā jauno darbinieku iedrošināt, bet arī izglītojošus pasākumus. Proti, ieturējumi no darba algas 1 procenta apmērā no algas par realizācijas plāna nepildīšanu trīs mēnešus pēc kārtas.

Zemāk esam nodrošinājuši darba līguma fragmentu, kurā pareizi norādīti ieturējumu nosacījumi. Un blakus ir nepareizs variants, lai jūs varētu tos salīdzināt.

Kļūda

Darba līgumā nav iespējams norādīt ieturējumus, ja tie nav paredzēti likumā.

Pa labi

Līgumā jūs varat dublēt Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumus.

Ieturot no darbinieka algas juridisku iemeslu dēļ, neaizmirstiet par ierobežojumiem. Visu sodu apmērs nedrīkst pārsniegt 20 procentus par katru algas maksājumu. Retos gadījumos tas ir 50 procenti, bet izņēmuma gadījumos tas ir 70.

Vai jūs saskaraties ar grūtībām, ierakstot darbinieku algas? Nevari izvēlēties optimālo algu uzskaites programmu? Vai jums ir šaubas par pareizu algas uzskaites moduļa aizpildīšanu? Lai atrisinātu visas šīs problēmas, izmantojiet tiešsaistes pakalpojumu “Mans uzņēmums”.

Pakalpojumā jūs automātiski aprēķina darbinieku algas, atvaļinājuma naudu, slimības atvaļinājumu, pabalstus, nodokļus un apdrošināšanas prēmijas. Jums nav jātērē laiks, lai noskaidrotu, cik procenti ir šogad no algas nodokļiem. Jūs vienkārši atlasiet vajadzīgo aprēķina veidu no dokumentu saraksta un aizpildiet dažus vienkāršus laukus (piemēram, darbinieka vārdu un uzskaites mēnesi).

Algu uzskaites kārtošana, grāmatvedības ierakstu veikšana, algu lapu, algas lapiņu un visu nepieciešamo atskaišu ģenerēšana sistēmā “Mans bizness” nemaz nav grūta.

Turklāt jūs visu diennakti saņemat servisa ekspertu konsultācijas visos nodokļu un grāmatvedības jautājumos. Pamēģini to tagad. Tas ir par brīvu.

Darba līgums– līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, kolektīvu līgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un šo līgumu, izmaksāt darbiniekam darba samaksu savlaicīgi un pilnā apmērā, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot pie šī darba devēja spēkā esošos iekšējos darba noteikumus ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).

Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie darba devēja (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants). Turklāt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants ir papildināts ar jaunu prasību attiecībā uz darba līguma formu: darbinieka darba līguma kopijas saņemšana jāapstiprina ar darbinieka parakstu uz darba līguma kopijas. darba līgums, ko glabā darba devējs. Taču iepriekš darba devējiem tika ieteikts prasīt, lai darbinieks ar savu parakstu apliecina līguma saņemšanu. Jo “problemātiskas” atlaišanas gadījumā darbinieks varēja vienkārši paziņot, ka nesaņēma līguma kopiju, un darba devējam līdz ar to bija jāpierāda pretējais. Tagad šī situācija ir nostiprināta likumā.

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas nosaka darbinieku atalgojuma kārtību. Turklāt no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta jēgas darba līguma noteikumi nevar pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar Darba kodeksu, koplīgumu, līgumiem un citiem noteikumiem.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu atalgojuma nosacījumi ir būtiski darba līguma nosacījumi (t.i., tie ir noteikti līgumā), un tajos jāiekļauj: tarifa likmes vai algas lielums ( darbinieka oficiālā alga); papildu maksājumi, piemaksas, veicināšanas maksājumi. Turklāt darba līgumā jānorāda darba samaksas kārtība apstākļos, kas atšķiras no ierastā (virsstundu darbs, nakts darbs, darbs brīvdienās un svētku dienās u.c.), jānosaka darba samaksas izmaksas vieta un noteikumi; atspoguļo atlīdzības veidu - skaidrā naudā vai naudas un nemonetāro formu kombinācijā.

Darba līgums ir darba devēja un darbinieka vienošanās, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu noteiktai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un ar šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. šim darba devējam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).

Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie darba devēja (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants papildināts ar jaunu prasību attiecībā uz darba līguma formu: darbinieka darba līguma kopijas saņemšana jāapliecina ar darbinieka parakstu uz darba līguma kopijas. patur darba devējs. Ņemiet vērā, ka iepriekš darba devējiem tika ieteikts prasīt, lai darbinieks ar savu parakstu apstiprina līguma saņemšanu, jo “problemātiskas” atlaišanas gadījumā darbinieks varēja vienkārši paziņot, ka nesaņēma līguma kopiju, un darba devējam bija jāpierāda pretējais. Tagad šī situācija ir nostiprināta likumā.

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas nosaka darbinieku atalgojuma kārtību, un šī panta izpratnē. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līguma noteikumi nevar pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar nosacījumiem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, koplīgumā, līgumos un citos normatīvajos aktos.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu atalgojuma nosacījumi ir obligāti nosacījumi iekļaušanai darba līgumā (t.i., tie ir noteikti līgumā), un tajos jo īpaši jāiekļauj: tarifa likmes vai algas apmērs. darbinieka (oficiālā alga); papildu maksājumi, piemaksas, veicināšanas maksājumi. Turklāt darba līgumā jānorāda darba samaksas kārtība apstākļos, kas atšķiras no ierastā (virsstundu darbs, nakts darbs, darbs brīvdienās un svētku dienās u.c.), jānosaka darba samaksas izmaksas vieta un noteikumi; atspoguļo atlīdzības veidu: naudas vai monetāras un nemonetāras kombinācijas.

Izmaiņas darba samaksas nosacījumos

Kā minēts iepriekš, atalgojuma nosacījumi attiecas uz būtiskiem darba līguma noteikumiem, tādēļ, ja nepieciešams veikt izmaiņas atalgojuma noteikumos, jāvadās pēc Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar šo pantu ar darba organizatorisko vai tehnoloģisko apstākļu izmaiņām saistītu iemeslu dēļ pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauts mainīt pušu noteiktos būtiskos darba līguma noteikumus, darbiniekam turpinot strādāt, nemainot darba funkcijas. Tādējādi darbinieks turpina strādāt tajā pašā amatā, tajā pašā specialitātē, kvalifikācijā, bet ar izmaiņām citos būtiskajos līguma nosacījumos, jo īpaši atalgojuma sistēmā un apmēros. Darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām ne vēlāk kā divus mēnešus pirms šādu izmaiņu ieviešanas, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai federālajā likumā nav noteikts citādi, un tikai rakstiski. Ja darbinieks atsakās turpināt darbu saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (darbinieka atteikums turpināt darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma noteikumos).

Lasi arī: Rīkojums par darba līguma laušanu ar darbinieku - paraugs

Saskaņā ar veco Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu darba līguma būtisko noteikumu izmaiņas bija darbinieka pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu, tāpēc tika mainīti atalgojuma nosacījumi (tarifu likmju, algu samazināšana, darba samaksas samazināšana). sniegto pabalstu skaits utt.) arī tika uzskatīts par pāreju uz citu darbu.

Saskaņā ar jauno redakciju pārcelšana citā darbā ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), darba funkcijas maiņa, kamēr turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī kopā ar darba devēju pāriet strādāt citā jomā. Tādējādi citu ar darba līgumu noteikto nosacījumu maiņa (t.sk. darba samaksa) nav uzskatāma par pārcelšanu uz citu darbu, kā tas bija iepriekš.

Darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pusēm vienojoties un rakstveidā, tāpēc darba samaksas nosacījumu maiņa jāformulē, grozot iepriekš noslēgtu rakstveida darba līgumu.

Tādējādi izmaiņas darba samaksas nosacījumos tiek dokumentētas ar šādiem dokumentiem:

♦ paziņošana darba devējam;

♦ papildu vienošanās (grozījums) darba līgumā.

Darbinieka personas kartē tiek veiktas atbilstošas ​​izmaiņas (veidlapas Nr. T-2 sadaļa “Pieņemšana darbā un pārcelšana citā darbā”).

Atalgojuma nosacījumi darba līgumā

Apmaksa par darbu darba līgumā ir viens no obligātajiem nosacījumiem. Ja līgumā šādas klauzulas nav, pēdējais tiek uzskatīts par spēkā neesošu.
Darba līgums tiek noslēgts pēc abu pušu savstarpējas vienošanās. Līdz ar to gan darbiniekam, gan darba devējam ir tiesības piedāvāt savus atalgojuma variantus.

Alga, saskaņā ar Art. 129 Krievijas Federācijas Darba kodekss. – Tā ir atlīdzība darbiniekam par viņa darbu. Tās lielums var būt atkarīgs no darbinieka kvalifikācijas, viņa pieredzes šajā jomā un šajā amatā, kā arī no citiem faktoriem. Bet darba devējam nav tiesību noteikt darbiniekam atlīdzības apmēru zem minimālā sliekšņa, kas tiek noteikts katram reģionam atsevišķi.

Darba devējs nosaka darba samaksas izmaksas kārtību atkarībā no uzņēmumā pieņemtās atalgojuma sistēmas. Gan atalgojuma sistēmai, gan algu izmaksas kārtībai jābūt noteiktai darba līgumā.
Atalgojuma sistēmu nosaka uzņēmuma normatīvie un vietējie akti. Darba devējam nav tiesību darba līgumā norādīt atšķirīgu darba samaksas sistēmu, nekā to nosaka uzņēmums.

Ja pretendenta darba raksturs ir saistīts ar komandējumiem, virsstundu strādāšanu, nepilnu darba laiku vai vairāku profesiju apvienošanu, kā arī darbu brīvdienās, darba līgumā ir paredzēta arī papildu atlīdzība.
Papildu maksājumu apmērs tiek noteikts, pusēm vienojoties, bet pilnībā saskaņā ar Art. 151 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Par vienādu darbu būtu jānosaka vienādas algas. Tas ir noteikts Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tāpat nav atļauts “apgriezt” algas atkarībā no darbinieka dzimuma un citām īpašībām. Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 132. pants aizliedz darbinieku diskrimināciju dažādu iemeslu dēļ, nosakot vai mainot algas nosacījumus.

Mainīt darba samaksas apmēru, kā arī mainīt izmaksas nosacījumus iespējams, tikai pusēm vienojoties. Šim nolūkam tiek sastādīts papildu līgums, kurā norādīts izmaiņu raksturs. Ja darbinieks šo dokumentu neparaksta, tad darba devējam nav tiesību neko mainīt.
Ja pretendentam būs jāveic savs darbs sarežģītos klimatiskajos apstākļos vai jāstrādā bīstamā ražošanā, darba devējam ir jānosaka papildu maksājums saskaņā ar federālajiem un reģionālajiem darba tiesību aktiem.

Darba līguma obligātie nosacījumi

Saskaņā ar darba likumdošanu darba līgums ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants). Darba līgums paredz, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam ar darba funkciju saistītu darbu, nodrošināt darba apstākļus, maksāt darba samaksu laikā un pilnā apmērā, un darbinieks apņemas veikt noteiktas darba funkcijas viņa interesēs, vadībā un vadībā. darba devēja kontroli, kā arī ievērot iekšējos darba noteikumus .

Lasi arī: Militārā personāla pārkvalifikācija pēc atbrīvošanas

Apskatīsim nosacījumus, kas jāiekļauj darba līgumā.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līgumā jāiekļauj:

• Darba līgumā iekļaujamā informācija;
• Obligātie līguma nosacījumi;
• Papildu līguma nosacījumi.

Informācija, kas jāiekļauj darba līgumā, ietver:

• darbinieka uzvārds, vārds un uzvārds;
• Darba devēja vārds;
• Rekvizīti par darbinieka personu apliecinošu dokumentu;
• darba devēja nodokļu maksātāja reģistrācijas numurs;
• Informācija par darba devēja pārstāvi (ja darba devējs darba līgumu slēdz nevis personīgi, bet ar sava pārstāvja starpniecību);
• Līguma noslēgšanas datums un vieta.

Iepriekš minētās informācijas neesamība var būt pamats līguma laušanai.

Obligātie līguma nosacījumi

Darba līgumā jāiekļauj šādi nosacījumi:

Nejauciet darba vietu un darba vietu. Darba vieta ir darba devēja vārds.

Ja darbinieks tiek pieņemts organizācijas filiālē, kas atrodas citā teritorijā, tad līgumā ir norādīta tā atrašanās vieta.

“Darbinieka darba vieta ir Moscow Windows LLC, kas atrodas pēc adreses: Maskava, st. Moskovskaja, 29.”

Darba funkcija ir darbs atbilstoši amatam, profesijai, specialitātei, norādot darbiniekam piešķirto kvalifikāciju vai konkrētu darba veidu.

Darba devējs amata nosaukumu darbam, kas nav saistīts ar kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, var noteikt patstāvīgi. Ja darbs saistīts ar kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, t.i. ietver jebkādu atlīdzību vai atvieglojumu nodrošināšanu, tad jānorāda amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi saskaņā ar kvalifikācijas uzziņu grāmatām (ETKS, EKS) un profesiju standartiem.

Amatam: “Darbiniekam uzticēts veikt projektēšanas inženiera darbu.”

Profesijai: “Darbinieku pieņem darbā par 3. kategorijas mehāniķi.”

3. Darba sākuma datums.

Darba sākšanas datums var atšķirties no darba līguma noslēgšanas datuma.

Ja darba līgumā darba sākuma datums nav noteikts, tad darbiniekam darbs jāuzsāk nākamajā dienā pēc darba līguma parakstīšanas.

Piezīme: kad darbiniekam faktiski ir atļauts veikt darbu, darba devējam ir pienākums ar viņu noslēgt darba līgumu ne vēlāk kā 3 dienu laikā no šādas uzņemšanas dienas.

4. Līguma darbības laiks

Šis punkts ir norādīts tikai darba līgumā uz noteiktu laiku. Šajā gadījumā papildus līguma darbības laikam tiek norādīts arī tā noslēgšanas pamats.

"2. Līguma laiks.

2.2. Līgums tika noslēgts uz sešiem mēnešiem uz veikala darbības laiku no 2017.gada 17.janvāra līdz 2017.gada 17.jūlijam.”

Ja nav iespējams noteikt precīzu darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanas datumu, tad līgumā var norādīt tā izbeigšanas nosacījumus.

"Šis līgums tika noslēgts Gaļinas Petrovnas Sidorovas sekretāres prombūtnes laikā saistībā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu bērnam līdz trīs gadu vecumam."

5. Atalgojuma noteikumi.

Darba līgumā jānorāda tarifa likmes vai algas lielums, kā arī visas paredzētās piemaksas, papildu maksājumi un prēmijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 1. daļa).

Maksimālā alga nav ierobežota, izņemot noteiktas darbinieku kategorijas, kuru algas apmēru nosaka Krievijas Federācijas tiesību akti.

Normālo darba laiku nostrādājušam darbiniekam minimālā alga nevar būt zemāka par minimālo algu (šobrīd tā ir 7500 rubļu).

Darba līgumā papildus atalgojuma apmēram jānorāda darba samaksas izmaksas veidi un termiņi.

"5.1. Darbiniekam tiek piešķirta alga 45 000 (četrdesmit pieci tūkstoši) rubļu. un citi stimulējošie maksājumi saskaņā ar prēmiju noteikumiem.

5.2. Darba algas izmaksas termiņš ir katra mēneša 8. un 21.datums.”

Piezīme: alga ir jāmaksā vismaz reizi pusmēnesī, ne vēlāk kā 15 kalendārās dienas no tā perioda beigām, par kuru tā tika uzkrāta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. panta 6. daļa).

6. Darba laika un atpūtas laika režīms

Šis nosacījums ir iekļauts līgumā, ja konkrēta darbinieka darba grafiks atšķiras no darba devēja noteiktajiem vispārīgajiem noteikumiem.

"3.1. Darbiniekam tiek noteikta saīsināta darba diena ar standarta darba laiku 30 stundas nedēļā ar piecu dienu darba nedēļu ar ikdienas darba ilgumu 6 stundas.

3.2. Darba sākums 8.00, beidzas 15.00. Pārtraukums atpūtai un ēšanai - no 12.00 līdz 13.00.”

6. Garantijas un atlīdzība par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem

Šis nosacījums ir obligāts darbiniekiem ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem.