Доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені у трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо зробити посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір.

Обгрунтування: Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати (ст. 129 Трудового кодексу РФ).

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (ст. 135 ТК РФ). Тому умови оплати праці обов'язково включаються до трудового договору. При цьому необхідно вказати розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Проте чіткіших вимог про те, яким чином вказувати умови оплати праці в трудовому договорі, законодавство РФ не містить.

Система оплати праці у трудовому договорі

У трудовому договорі з працівником не обов'язково докладно розписувати встановлену йому або в організації в цілому систему оплати праці, а також конкретні розцінки. Досить вказати вид системи оплати праці (почасова, відрядна, акордна і т.д.) і зробити посилання на прийнятий локальний нормативний акт, наприклад, положення про оплату праці.

Безкоштовна юридична консультація:

"Заробітна плата працівника відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці складається з посадового окладу" або "Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт".

Оклад та тарифна ставка у трудовому договорі

Тарифна ставка або оклад (посадовий оклад) є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ).

Розмір тарифної ставки або окладу обов'язково має бути зазначений у трудовому договорі з кожним працівником. При цьому зазначається конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу, а не діапазон суми від мінімального до максимального розміру (Листи Роструда від 19.03.2012 N, від 22.03.2012 N).

У трудовому договорі заробітну плату слід зазначати у рублях. Вказівка ​​її в іноземній валюті або в умовних одиницях може призвести до розбіжностей з органами контролю (Лист Роструда від 20.11.2015 N).

Безкоштовна юридична консультація:

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць" або "За виконання посадових обов'язків, передбачених умовами цього трудового договору, працівнику встановлюється тарифна ставка (оклад) (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць".

Відомості про розмір ПДФО, що утримується із заробітної плати працівника, у трудовому договорі вказувати не обов'язково.

Доплати, надбавки та заохочувальні виплати у трудовому договорі

Доплати та надбавки компенсаційного характеру (за виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами, за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, інші виплати) відносяться до компенсаційних виплат, а доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати (винагороди за підсумками роботи протягом року, за вислугу років, інші виплати) ставляться до стимулюючих виплат.

Безкоштовна юридична консультація:

Трудове законодавство не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Однак у ньому необхідно (за наявності) вказати хоча б загальні відомості про всі доплати і надбавки компенсаційного характеру та про стимулюючі виплати відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким чином, доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт, колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У разі працівник може бути ознайомлений зі змістом під розпис (год. 3 ст. 68 ТК РФ, Листи Роструда N N,).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику може бути виплачена премія у розмірі до 100% окладу за дотримання умов та порядку, встановлених положенням про преміювання (відсилання на положення)" або

"Роботодавцем встановлюються доплати, надбавки та заохочувальні виплати. Розміри та умови таких доплат, надбавок та заохочувальних виплат визначені у положенні про преміювання працівника (відсилання на положення), з яким працівник ознайомлений під розпис при підписанні трудового договору" або "Працівнику можуть виплачуватись доплати надбавки, премії за високу кваліфікацію та особистий внесок у результати діяльності роботодавця, стаж роботи, доплати за збільшений обсяг робіт, високу якість відповідно до положення про оплату праці (відсилання на положення), з яким працівник має бути ознайомлений під розпис”.

Безкоштовна юридична консультація:

Вказівка ​​форми, порядку та місця виплати заробітної плати у трудовому договорі

За загальним правилом заробітна плата виплачується у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Однак у трудовому чи колективному договорі може бути встановлено, що за письмовою заявою працівника оплата праці частково (не більше 20% від нарахованої місячної заробітної плати) провадиться у негрошової формі (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03 .2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

У трудовому чи колективному договорі слід визначити, яким чином виплачується заробітна плата:

У готівковій грошовій формі на місці виконання роботи;

Безкоштовна юридична консультація:

У безготівковому порядку шляхом переказу коштів до кредитної організації, зазначеної у заяві працівника;

У негрошової (зокрема, натуральної) формі у місці виконання роботи чи іншому іншому місці (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Якщо колективному чи трудовому договорі не прописано порядок оплати праці натуральній формі, можна внести відповідні зміни у трудовий чи колективний договір. Змінювати умови трудового договору можна лише за згодою сторін шляхом підписання додаткової угоди (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови колективного договору можна у порядку, встановленому ТК РФ на його укладання, чи порядку, передбаченому колективним договором (ст. 44 ТК РФ).

Якщо форма, порядок і місце виплати зарплати визначено колективним договором, то трудовому договорі з працівником досить зробити відсилання нею.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

Безкоштовна юридична консультація:

"Заробітна плата виплачується працівнику у місці виконання ним роботи шляхом видачі готівкових коштів у касі роботодавця або шляхом перерахування на рахунок працівника у банку" або

"Виплата заробітної плати провадиться у валюті Російської Федерації у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на розрахунковий рахунок працівника, зазначений ним у заяві" або

"10% нарахованої щомісячної заробітної плати видається працівникові у натуральній формі у вигляді продукції роботодавця - одягом. Видача заробітної плати у негрошової формі здійснюється за місцем виконання роботи 10-го числа місяця, наступного за розрахунковим. Заміна оплати праці в натуральній формі на грошову провадиться роботодавцем на підставі письмової заяви працівника без обмеження за часом попередження".

Вказівка ​​дати виплати заробітної плати у трудовому договорі

Дата виплати зарплати може встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи трудовим договором. Таким чином, у трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо буде зробити посилання на документ, яким вона встановлена ​​роботодавцем (ст. 136 ТК РФ).

Безкоштовна юридична консультація:

При визначенні днів виплати заробітної плати слід врахувати, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця, а конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця (20-го числа поточного місяця - за першу половину місяця та 5-го числа місяця, наступного за відпрацьованим, - остаточний розрахунок за відпрацьований місяць). При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку" або

"Заробітна плата виплачується двічі на місяць (кожні півмісяця) у наступні дні: 20-го числа поточного місяця та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим".

Консультаційно-аналітичний центр з бухгалтерського обліку та оподаткування

Погодинна форма оплати праці

Залежно багатьох чинників, зокрема, від способу обліку зайнятості співробітників, виплату заробітної плати для підприємства можна організувати по-різному. Поряд із відрядною, погодинна оплата є одним із найпоширеніших видів заробітної плати. Розглянемо випадки, коли вигідніше впроваджувати саме її погодинний різновид, уточнимо нюанси трудового законодавства, пов'язані з «погодинкою», навчимо робити розрахунок на конкретному прикладі та покажемо, як це питання відображається у трудовій угоді зі співробітником.

Зарплата точна, як годинник

Облік відпрацьованого робочого дня обов'язковий, хоч би як було організовано виплату винагороди за працю. Але за деяких систем саме він є визначальним фактором, який впливає на розмір зароблених коштів та особливості їх нарахування.

Погодинна оплата – це залежність між належною працівнику винагородою та часом, який фактично було ним відпрацьовано, обчисленим у годинах.

Насправді її запровадити нескладно, оскільки роботодавець і так має враховувати робочий час своїх співробітників (ч.4 ст.91. ТК РФ).

Безкоштовна юридична консультація:

ВАЖЛИВО! При системі окладів чи тарифних ставок також важливим є облік часу, але там розрахунковий проміжок становить місяць. За погодинної системи тарифи (оклади) встановлюються за кожну трудову годину.

Особливості погодинної оплати

Оскільки погодинна зарплатна система є окремим випадком погодинною, то можна визначити, коли її доцільніше застосовувати, з тих самих позицій. Якщо нормування роботи у адекватних одиницях утруднене, як її оцінити з фінансової сторони? Наприклад, можна підрахувати кількість виробів, виготовлених протягом години, але не можна так само нормувати роботу, наприклад, юриста чи вчителя.

Види «погодинки»

Залежно від впливу різних виробничих факторів можуть застосовуватись різні форми погодинної винагороди.

1. Звичайна погодинна оплата. 1 година роботи має незмінну розцінку, яку не впливає виданий співробітником результат («час – гроші»). Такий вид винагороди застосовується, коли якість роботи не така важлива, як фактично проведений на робочому місці час, наприклад, посада чергового, охоронця, оператора, адміністратора тощо.
2. Преміальна погодинна оплата. Премія призначається за додаткові до відпрацьованого часу показники, такі як обсяг роботи, заявлена ​​якість тощо. Розмір премії має бути обумовлений заздалегідь, він додається до встановленого вартового тарифу.
3. Нормована «погодинка». Крім розцінки за годину роботи, встановлену тарифом або окладом, гарантується доплата за чітке дотримання поставлених роботодавцем умов. Таку систему доцільно застосовувати, коли перевиконання виробничих норм є небажаним.

Погодинна оплата за ТК РФ

Приймаючи як зарплатну погодинну систему, підприємець зобов'язаний керуватися відповідними статтями трудового законодавства Росії:

• ст. 91 говорить про необхідність урахування фактично відпрацьованого часу кожним працівником, зобов'язаним роботодавцю;
• ст. 57 ТК РФ зобов'язує включати умову про погодинну оплату в трудовий договір, оскільки система оплати праці є його істотною умовою;
• ч.3 ст. 133 ТК РФ говорить про тимчасові норми та відповідну їм оплату - максимальна тривалість робочого тижня в 40 годин і виконання годинної норми за виробничим календарем протягом місяця має гарантувати співробітникам-погодинникам зарплату не нижче встановленого державою мінімального рівня (МРОТ);
• поточну актуальну статтю Федерального закону про встановлення МРОТ у Росії.

Кому і коли вигідна «погодинка»

Плюси для роботодавця

• робоча година – це завжди той самий проміжок часу, а робочий день може змінювати свою тривалість, тому годинами оперувати зручніше;
• розцінки за годину зайнятості допоможуть точніше регулювати розмір оплати, що належить, у випадках, коли співробітник був відсутній протягом певного часу;
• зручніше обчислювати винагороду працівникам-сумісникам, зайнятим неповний робочий день, а також тим, щодо яких застосовується гнучкий графік роботи;
• економія фінансів, оскільки оплачується лише зайнятий роботою час;
• додатковий стимул ефективного використання робочого дня співробітниками.

«Роботодавчі» ризики:

• найбільш ускладнена система розрахунку (із суворим урахуванням робочого дня всього персоналу);
• знижена ефективність цієї системи без преміальних;
• потрібна додаткова посада - контролера та обліковця робочого часу.

Яким співробітникам підійде:

• скільки відпрацював – за стільки й отримав, це дуже зручно за гнучкого графіку, неповної зайнятості чи сумісницької посади;
• ідеально підходить працівникам, чий робочий день неможливо точно нормувати, наприклад, вчителям (один день може бути зайнятий 6 годин, в інший – 4);
• Хороший варіант оплати при нерівномірному навантаженні.

Можливі мінуси для працівників:

• роботодавець іноді може встановити досить великий обсяг роботи, необхідний виконання за годину, а недосягнення норми, хоч і гарантує виплату годинного тарифу (окладу), але позбавляє можливості отримати премію.

Розрахунок зарплати при погодинці

Щоб обчислити належну співробітнику-погодиннику суму, потрібно годинну тарифну ставку (оклад) помножити на фактично відпрацьований та врахований час (у годинах).

Наприклад, педагог центру вивчення іноземних мов отримує за 1 годину своєї зайнятості з дитиною 300 руб. Чіткого графіка роботи він не має: сьогодні може бути два заняття з дітьми, наступного дня – три і так далі. У січні 2017 року репетитор працював упродовж 75 годин. За січень йому належить 300 х 75 =руб.

Безкоштовна юридична консультація:

УВАГА! Яка б вартість годинної розцінки не була обрана, якщо протягом місяця працівник відпрацював норму згідно з виробничим календарем, він не може отримати менше, ніж гарантує МРОТ – на сьогодні.

Погодинна оплата та трудовий договір

ТК РФ говорить про обов'язкове включення умови погодинної оплати праці до трудового договору, що укладається зі співробітником, або додаткова угода щодо нього. Якщо на «погодинку» співробітники переводяться з іншої зарплатної системи, вони повинні дізнатися про майбутні зміни мінімум за 2 місяці: зміни повинні не лише увійти до трудового договору, а й бути закріплені у відповідних наказах та локальних актах фірми. Обов'язково треба зазначити:

• годинну ставку (оклад);
• порядок обчислення заробітку;
• умови преміювання та депремування;
• процедура оплати за годинник у свята, вихідні та нічний час;
• конкретні дні видачі з/п (щонайменше 2 протягом місяця);
• додаткові умови, якщо вони передбачені: випробувальний термін, соціальні гарантії тощо.

Приклад трудового договору із включенням умови погодинної оплати

Увага! У договорі нижче опрацьовано пункти, що стосуються погодинної оплати праці. Інші пункти можна вставити зі штатного трудового договору на ваш розсуд.

Трудовий договір із викладачем

Товариство з обмеженою відповідальністю «Розумні діти» (скорочене найменування ТОВ «Розумні діти»), іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора Разуменцева Олексія Степановича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і громадянин Поліглотов Аркадій Костянтин надалі «Робітник», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір, далі – «Договір», про наступне.

Безкоштовна юридична консультація:

1.1. За Договором Роботодавець зобов'язується надати Працівнику роботу за зумовленою у цьому договорі трудовою функцією: викладацька діяльність у дитячому центрі раннього розвитку, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативно-правовими актами Роботодавця, своєчасно та в повному розмірі виплачувати Працівникові заробітну плату Працівник зобов'язується особисто виконувати певну цим Договором трудову функцію – надавати викладацькі послуги, дотримуватись чинних в організації Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені Договором, а також додатковими угодами до нього.

1.2. Трудовий договір із працівником укладено з урахуванням чинного законодавства та є обов'язковим документом для Сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником та Роботодавцем у судових та інших органах.

2.1. Роботодавець доручає, а Працівник бере на себе виконання трудових обов'язків на посаді викладача англійської та німецької мови для дітей 4-7 років у школі раннього розвитку «Розумні діти».

2.2. Робота за Договором є для Працівника основною роботою та оплачується по годинах, відповідно до затвердженого та узгодженого графіка.

2.3. Місцем роботи Працівника є філія школи «Розумні діти», розташована за адресою: м. Москва, Заваруївський провулок, 12.

Безкоштовна юридична консультація:

3.1. Трудовий договір з працівником набирає чинності з моменту його підписання та діє протягом шести місяців. Працівник має розпочати виконання своїх трудових обов'язків з «01» вересня 2016 року.

4.1. Розмір посадового окладу Працівника становить 250 рублів на годину.

4.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом перерахування коштів на дебітову (кредитну) картку Працівника двічі на місяць, 13 та 28 числа або виплатою готівкових коштів у касі організації.

4.3. Із заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством України.

4.4. Роботодавцем встановлюються стимулюючі та компенсаційні виплати (доплати, надбавки, премії тощо). Умови таких виплат та їх розміри визначено у Положенні про виплату надбавок та премій працівникам товариства.

Безкоштовна юридична консультація:

4.5. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи з іншої посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівнику провадиться доплата відповідно до додаткової угоди.

5. Права та обов'язки Працівника

5.1. Працівник зобов'язаний:

5.1.1. Добросовісно виконувати обов'язки відповідно до цього Договору.

5.1.2. Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця.

Безкоштовна юридична консультація:

5.1.3. Дотримуватись трудової дисципліни.

5.1.4. Виконувати норми праці у разі встановлення Роботодавцем.

5.1.5. Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

5.1.6. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця та інших працівників.

5.1.7. Негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю дітей, збереження майна Роботодавця.

Безкоштовна юридична консультація:

5.2. Працівник має право на:

5.2.1. Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором.

5.2.2. Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.

5.2.3. Відпочинок, у тому числі оплачувана щорічна відпустка, щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.

5.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Безкоштовна юридична консультація:

5.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.

6. Права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець зобов'язаний:

6.1.1. Дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативно-правових актів, умов цього трудового договору.

6.1.2. Надавати Працівникові роботу, зумовлену Договором.

6.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у Договорі, дбайливого ставлення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання законодавства та локальних нормативно-правових актів.

6.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством України.

6.2.4. Приймати локальні нормативно-правові акти.

6.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством України, локальними нормативно-правовими актами.

9. Заключні положення

Роботодавець: ТОВ «Розумні діти», ІПН: хххххххххх юр. адреса: Г.Москва, Заваруєвський провулок, буд.12.

р/р: хххххххххх в банку Ощадбанк Росії, к/с: хххххххх, БІК: ххххххххх.

Працівник: Поліглотов Аркадій Костянтинович, зареєстрований за адресою: Г.Москва, вул. Заповітна, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, виданий «18 жовтня 1995, Басманним ОВС м. Москви.

Від Роботодавця: Генеральний директор ТОВ "Розумні діти" (підпис) Разуменцев А.С

Працівник: Поліглотов А.К (підпис)

Зверніть увагу! Ті пункти, які не розкриті у договорі – стандартні! Тобто. їх можна сміливо запозичити зі звичайного трудового договору.

Вітаю. Маю запитання. Працюємо на погодинці.

Роботодавець викликав весь персонал на збори. Але ці півтори години не сплатив нікому. Перерва у нас двічі на день по півгодини, вона також не оплачується. Плюс до всього, на роботу нас зобов'язують бути на хвилину раніше і час затримок на роботі (від 20 до 40 хвилин) також не оплачується.

Відрядна оплата праці у трудовому договорі (зразок)

Якщо роботодавець просить вас розробити (завантажити) зразок трудового договору зі відрядною оплатою праці, не слід думати, що це щось особливе. Для роботодавця застосування такого виду оплати праці є ефективним способом підвищити працездатність працівника та досягти більшого обсягу виготовленої продукції за розрахунковий період.

Трудовий договір: види оплати праці

Чинне трудове законодавство надає право роботодавцю самостійно вибирати та встановлювати, який вид оплати праці він використовуватиме при встановленні працівнику заробітної плати. Аналогічні права в нього є і щодо встановлення розміру оплати праці.

Тут важливо розуміти, що це право може бути обмежене, якщо роботодавець допустить зловживання своїми правами та своїми діями при встановленні умов праці погіршить становище своїх працівників порівняно із встановленим законодавством про працю (наприклад, заробітна плата працівника буде нижчою за встановлений мінімальний розмір оплати праці).

Серед основних і часто застосовуваних практично видів оплати праці можна виділити такі:

• відрядна (розмір заробітної плати залежить від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• погодинна (працівнику встановлюється оклад, розмір якого не залежить від норми виробітку та кількості днів на місяці);
• комісійна (працівник отримує встановлений відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Види оплати праці може бути змішаними між собою, і навіть можуть поділятися на підвиди залежно від конкретних умов праці роботодавця.

Заробітна плата працівнику відповідно до встановленого для конкретної категорії працівників тим чи іншим видом оплати праці обов'язково має бути прописана в трудовому договорі працівника, оскільки є істотною умовою (ст. 57, 135 Трудового кодексу РФ).

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

При розробці зразка трудового договору із відрядною оплатою праці необхідно звернути увагу на такі моменти:

На практиці розцінки роботодавцем затверджуються наказом про встановлення на підприємстві розцінок за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) або в іншому локальному акті;

• особливості оплати праці святкові дні, зокрема виплата працівнику додаткової винагороди.

Такий обов'язок у роботодавця виникає, якщо у розрахунковому місяці випадають неробочі святкові дні. Порядок і розмір доплати сторони фіксують безпосередньо у трудовому договорі, або роботодавець затверджує локальний акт, з яким працівник повинен бути письмово ознайомлений при прийнятті на роботу. Додаткова винагорода є частиною оплати праці. Зазначені положення встановлено у частині 3 статті 112 Трудового кодексу РФ.

Якщо у роботодавця для працівників на відрядній оплаті праці передбачено змінний графік роботи, у тому числі й нічні зміни, то роботодавець не зобов'язаний виплачувати додаткову винагороду за роботу працівника у святкові дні. У цьому випадку для роботодавця виникає обов'язок щодо оплати роботи у нічний час та святковий день.

Завантажити зразок трудового договору із відрядною оплатою праці

Які бувають умови оплати праці у трудовому договорі у 2018 році

Оформляючи на посаду працівника, роботодавець зобов'язаний укласти з ним письмову угоду у вигляді трудового договору, в якому обов'язково відображаються умови оплати праці.

Вимоги до змісту трудового договору прописані у ТК РФ.

Як описати умови праці у трудовому договорі

Підписуючи договір, працівник погоджується з умовами, зазначеними у ньому та отримує певні гарантії щодо їх дотримання.

Умови оплати праці трудовому договорі включають:

• розмір посадового окладу;
• розмір премій, надбавок, доплат;
• порядок розрахунку винагороди за умов наднормативної роботи; форма оплати праці (грошова, не грошова чи поєднання двох форм);
• місце виплати заробітної плати;
• терміни розплати із співробітником.

Залежно від методу розрахунку, трудове законодавство виділяє дві форми оплати праці: відрядна та погодинна (погодинна).

Відрядна оплата праці у трудовому договорі - зразок

Відрядна форма, коли він сума винагороди працівнику пряму залежить від обсягу виконаних замовлень, послуг, виробів та інших одиниць, залежно від посадових обов'язків, за встановлений термін.

Різновиди відрядної форми:

• пряма. Підвищення виробітку підвищує суму винагороди. відрядно-премована. Перевищення встановленої норми виробітку передбачає виплату премій;
• акордна. Оцінка підлягає комплексу виконаних обов'язків за встановлений час для їх виконання;
• відрядно-прогресивна. За одиницю виконаного виробу понад норму виплата підвищується, але не перевищує розміру подвійної розцінки. змішана. Поєднує відрядну та погодинну.

Приклад типового договору із встановленою відрядною системою розрахунку:

У договорі прописані насамперед предмет договору, права, обов'язки сторін, зазначено кількість днів праці та відпочинку протягом року.

У розділі 4 типового договору зазначена відрядна форма оплати, тобто розмір виплат пов'язаний з обсягом виконаних робіт. У п 4.2 прописано періодичність двічі на місяць виплат працівникам. Як правило, перша виплата авансу і становить не нижче однієї ставки тарифної сітки, а друга заробітна плата. У цьому розділі обумовлено умови заохочення роботи понаднормової та в неробочі дні.

Крім того, окремим пунктом описано відповідальність працівника роботодавця, згідно із законодавством РФ.

Погодинна оплата праці у трудовому договорі

Погодинні виплати - розмір виплат залежно кількості годин відпрацьованих, але з перевищують нормативи.

• Проста - винагорода виплачується співробітнику за відпрацьовану кількість часу, незалежно від обсягу та складності робіт;
• Почасово-преміальна. Має на увазі виплату премій за виконання складної, копіткої роботи, виконання у більш короткий термін.

Багато в чому вибір системи розрахунку залежить від специфіки роботи підприємства. Наприклад, на заводі з виготовлення будь-яких деталей доцільніше встановлювати відрядну форму, тим самим підвищиться результативність виробництва. Погодинний платіж часто встановлюється продавцям у магазинах із гарною прохідністю покупців.

Мінімальна оплата праці у 2018 році в РФ

Куку б форми для обчислення не застосовував роботодавець, він зобов'язаний виплачувати заробітну плату не нижче за встановлену мінімальну оплату в поточному році. Щорічно розмір МРОТ індексується залежно від темпів інфляції.

Так, на 01.01.2018 МРОТ в Російській Федерації встановлено в розмірі 6204 рубля. Регіональний може відрізнятися від федерального, але не нижче за прожитковий мінімум. Наприклад, у Москві, де зазвичай високий прожитковий мінімум, це число становить рублів.

Умови оплати праці за законом до РФ

Відповідно до чинного законодавства в РФ, роботодавець зобов'язаний забезпечити умови праці працівникові нормальні для забезпечення норм виробітку.

ТК РФ прописані умови оплати праці, а саме:

• заробітна плата виплачується у грошовому еквіваленті, за винятком випадків написання заяви працівником про виплату в інших формах;
• розмір виплат працівнику залежить від кваліфікації, складності робіт;
• розмір заробітної плати за повний відпрацьований місяць не нижчий за МРОТ; виплати здійснюються не рідше одного разу на місяць.

У розділі 6 ТК РФ встановлено порядок оплати у особливих условиях:

• виконання роботи понад норму;
• працювати на виробництві зі шкідливими речовинами;
• праця у нічний час доби;
• робота у дні свят та вихідних;
• оплати часу простою,
• часу освоєння нового виробництва,
• Виготовлення бракованої продукції.

Поряд із законодавчо встановленими нормами, у кожній організації є внутрішні нормативні акти, що регламентують режим роботи підприємства, розпорядок, тарифну сітку та інші умови праці та розрахунку заробітної плати, але йти на противагу із встановленими на федеральному рівні вони не можуть.

Порушення умов з боку роботодавця є підставою для звернення співробітника до правоохоронних органів.

Залежно багатьох чинників, зокрема, від способу обліку зайнятості співробітників, виплату заробітної плати для підприємства можна організувати по-різному. Поряд із відрядною, погодинна оплата є одним із найпоширеніших. Розглянемо випадки, коли вигідніше впроваджувати саме її погодинний різновид, уточнимо нюанси трудового законодавства, пов'язані з «погодинкою», навчимо робити розрахунок на конкретному прикладі та покажемо, як це питання відображається у трудовій угоді зі співробітником.

Зарплата точна, як годинник

Облік відпрацьованого робочого дня обов'язковий, хоч би як було організовано виплату винагороди за працю. Але за деяких систем саме він є визначальним фактором, який впливає на розмір зароблених коштів та особливості їх нарахування.

Погодинна оплата– це залежність між належною працівнику винагородою та часом, який фактично був ним відпрацьований, обчисленим у годинах.

Насправді її запровадити нескладно, оскільки роботодавець і так має враховувати робочий час своїх співробітників (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖЛИВО!При системі окладів або важливий облік часу, але там розрахунковий проміжок становить місяць. За погодинної системи тарифи (оклади) встановлюються за кожну трудову годину.

Особливості погодинної оплати

Оскільки погодинна зарплатна система є окремим випадком, то можна визначити, коли її доцільніше застосовувати, з тих самих позицій. Якщо нормування роботи у адекватних одиницях утруднене, як її оцінити з фінансової сторони? Наприклад, можна підрахувати кількість виробів, виготовлених протягом години, але не можна так само нормувати роботу, наприклад, юриста чи вчителя.

Види «погодинки»

Залежно від впливу різних виробничих факторів можуть застосовуватись різні форми погодинної винагороди.

1. Звичайна погодинна оплата. 1 година роботи має незмінну розцінку, яку не впливає виданий співробітником результат («час - гроші»). Такий вид винагороди застосовується, коли якість роботи не така важлива, як фактично проведений на робочому місці час, наприклад, посада чергового, охоронця, оператора, адміністратора тощо.
2. Преміальна погодинна оплата.Премія призначається за додаткові до відпрацьованого часу показники, такі як обсяг роботи, заявлена ​​якість тощо. Розмір премії має бути обумовлений заздалегідь, він додається до встановленого вартового тарифу.
3. Нормована «погодинка».Крім розцінки за годину роботи, встановлену тарифом або окладом, гарантується доплата за чітке дотримання поставлених роботодавцем умов. Таку систему доцільно застосовувати, коли перевиконання виробничих норм є небажаним.

Погодинна оплата за ТК РФ

Приймаючи як зарплатну погодинну систему, підприємець зобов'язаний керуватися відповідними статтями трудового законодавства Росії:

• ст. 91 говорить про необхідність урахування фактично відпрацьованого часу кожним працівником, зобов'язаним роботодавцю;
• ст. 57 ТК РФ зобов'язує включати умову про погодинну оплату в трудовий договір, оскільки система оплати праці є його істотною умовою;
• ч.3 ст. 133 ТК РФ говорить про тимчасові норми та відповідну їм оплату - максимальна тривалість робочого тижня в 40 годин і виконання годинної норми за виробничим календарем протягом місяця має гарантувати співробітникам-погодинникам зарплату не нижче встановленого державою мінімального рівня ();
• поточну актуальну статтю Федерального закону про встановлення МРОТ у Росії.

Кому і коли вигідна «погодинка»

Плюси для роботодавця

• робоча година - це завжди той самий проміжок часу, а робочий день може змінювати свою тривалість, тому годинами оперувати зручніше;
• розцінки за годину зайнятості допоможуть точніше регулювати розмір оплати, що належить, у випадках, коли співробітник був відсутній протягом певного часу;
• зручніше обчислювати винагороду працівникам-сумісникам, зайнятим неповний робочий день, а також тим, щодо яких застосовується;
• економія фінансів, оскільки оплачується лише зайнятий роботою час;
• додатковий стимул ефективного використання робочого дня співробітниками.

«Роботодавчі» ризики:

• найбільш ускладнена система розрахунку (із суворим урахуванням робочого дня всього персоналу);
• знижена ефективність цієї системи без преміальних;
• потрібна додаткова посада - контролера та обліковця робочого часу.

Яким співробітникам підійде:

• скільки відпрацював - за стільки і отримав, це дуже зручно за гнучкого графіку, неповної зайнятості чи сумісницької посади;
• ідеально підходить працівникам, чий робочий день неможливо точно нормувати, наприклад, вчителям (один день може бути зайнятий 6 годин, в інший - 4);
• Хороший варіант оплати при нерівномірному навантаженні.

Можливі мінуси для працівників:

• роботодавець іноді може встановити досить великий обсяг роботи, необхідний виконання за годину, а недосягнення норми, хоч і гарантує виплату годинного тарифу (окладу), але позбавляє можливості отримати премію.

Розрахунок зарплати при погодинці

Щоб обчислити належну співробітнику-погодиннику суму, потрібно годинну тарифну ставку (оклад) помножити на фактично відпрацьований та врахований час (у годинах).

Наприклад, педагог центру вивчення іноземних мов отримує за 1 годину своєї зайнятості з дитиною 300 руб. Чіткого графіка роботи він не має: сьогодні може бути два заняття з дітьми, наступного дня – три і так далі. У січні 2017 року репетитор працював упродовж 75 годин. За січень йому належить 300 х 75 = 22 500 руб.

УВАГА!Яка б вартість годинної розцінки не була обрана, якщо протягом місяця працівник відпрацював норму згідно з виробничим календарем, він не може отримати менше, ніж гарантує МРОТ - на сьогодні 7500 руб.

Погодинна оплата та трудовий договір

ТК РФ говорить про обов'язкове включення умови погодинної оплати праці до трудового договору, що укладається зі співробітником, або додаткова угода щодо нього. Якщо на «погодинку» співробітники переводяться з іншої зарплатної системи, вони повинні дізнатися про майбутні зміни мінімум за 2 місяці: зміни повинні не лише увійти до трудового договору, а й бути закріплені у відповідних наказах та локальних актах фірми. Обов'язково треба зазначити:

• годинну ставку (оклад);
• порядок обчислення заробітку;
• умови преміювання та депремування;
• процедура оплати за годинник у свята, вихідні та нічний час;
• конкретні дні видачі з/п (щонайменше 2 протягом місяця);
• додаткові умови, якщо вони передбачені: випробувальний термін, соціальні гарантії тощо.

Приклад трудового договору із включенням умови погодинної оплати

Увага! У договорі нижче опрацьовано пункти, що стосуються погодинної оплати праці. Інші пункти можна вставити зі штатного трудового договору на ваш розсуд.

Трудовий договір із викладачем

Товариство з обмеженою відповідальністю «Розумні діти» (скорочене найменування ТОВ «Розумні діти»), іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора Разуменцева Олексія Степановича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і громадянин Поліглотов Аркадій Костянтин надалі «Робітник», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір, далі – «Договір», про наступне.

1. Предмет договору

1.1. За Договором Роботодавець зобов'язується надати Працівнику роботу за зумовленою у цьому договорі трудовою функцією: викладацька діяльність у дитячому центрі раннього розвитку, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативно-правовими актами Роботодавця, своєчасно та в повному розмірі виплачувати Працівникові заробітну плату Працівник зобов'язується особисто виконувати певну цим Договором трудову функцію – надавати викладацькі послуги, дотримуватись чинних в організації Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені Договором, а також додатковими угодами до нього.

1.2. Трудовий договір із працівником укладено з урахуванням чинного законодавства та є обов'язковим документом для Сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником та Роботодавцем у судових та інших органах.

2. Основні положення

2.1. Роботодавець доручає, а Працівник бере на себе виконання трудових обов'язків на посаді викладача англійської та німецької мови для дітей 4-7 років у школі раннього розвитку «Розумні діти».

2.2. Робота за Договором є для Працівника основною роботою та оплачується по годинах, відповідно до затвердженого та узгодженого графіка.

2.3. Місцем роботи Працівника є філія школи «Розумні діти», розташована за адресою: м. Москва, Заваруївський провулок, 12.

3. Строк дії договору

3.1. Трудовий договір з працівником набирає чинності з моменту його підписання та діє протягом шести місяців. Працівник має розпочати виконання своїх трудових обов'язків з «01» вересня 2016 року.

4. Умови оплати праці

4.1. Розмір посадового окладу Працівника становить 250 рублів на годину.

4.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом перерахування коштів на дебітову (кредитну) картку Працівника двічі на місяць, 13 та 28 числа або виплатою готівкових коштів у касі організації.

4.3. Із заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством України.

4.4. Роботодавцем встановлюються стимулюючі та компенсаційні виплати (доплати, надбавки, премії тощо). Умови таких виплат та їх розміри визначено у Положенні про виплату надбавок та премій працівникам товариства.

4.5. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи з іншої посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівнику провадиться доплата відповідно до додаткової угоди.

5. Права та обов'язки Працівника

5.1. Працівник зобов'язаний:

5.1.1. Добросовісно виконувати обов'язки відповідно до цього Договору.

5.1.2. Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця.

5.1.3. Дотримуватись трудової дисципліни.

5.1.4. Виконувати норми праці у разі встановлення Роботодавцем.

5.1.5. Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

5.1.6. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця та інших працівників.

5.1.7. Негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю дітей, збереження майна Роботодавця.

5.2. Працівник має право на:

5.2.1. Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором.

5.2.2. Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.

5.2.3. Відпочинок, у тому числі оплачувана щорічна відпустка, щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.

5.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

5.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.

6. Права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець зобов'язаний:

6.1.1. Дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативно-правових актів, умов цього трудового договору.

6.1.2. Надавати Працівникові роботу, зумовлену Договором.

6.1.3. Забезпечувати працівника обладнанням, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків.

6.1.4. Виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки.

6.1.5. Здійснювати обов'язкове соціальне страхування Працівника у порядку, встановленому федеральними законами.

6.1.7. Виконувати інші обов'язки, встановлені чинним законодавством України.

6.2. Роботодавець має право:

6.2.1. Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю.

6.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у Договорі, дбайливого ставлення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання законодавства та локальних нормативно-правових актів.

6.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством України.

6.2.4. Приймати локальні нормативно-правові акти.

6.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством України, локальними нормативно-правовими актами.

7. Гарантії та компенсації

8. Відповідальність сторін

9. Заключні положення

10. Реквізити сторін

Роботодавець: ТОВ «Розумні діти», ІПН: хххххххххх юр. адреса: Г.Москва, Заваруєвський провулок, буд.12.
р/р: хххххххххх в банку Ощадбанк Росії, к/с: хххххххх, БІК: ххххххххх.

Працівник: Поліглотов Аркадій Костянтинович, зареєстрований за адресою: Г.Москва, вул. Заповітна, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, виданий «18 жовтня 1995, Басманним ОВС м. Москви.

телефон: 095-722-44-78.

Від Роботодавця: Генеральний директор ТОВ "Розумні діти" (підпис) Разуменцев А.С

Працівник: Поліглотов А.К (підпис)

Зверніть увагу!Ті пункти, які не розкриті у договорі, — стандартні! Тобто. їх можна сміливо запозичити зі звичайного трудового договору.

Трудовий договір (відносини) щодо заробітної плати

Однією з обов'язкових умов включення до трудового договору є умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).

Про те, які форми та системи оплати праці передбачені законодавством Російської Федерації, у які терміни має бути виплачена заробітна плата, а також яка відповідальність роботодавця передбачена за порушення цих строків, ми розповімо в цій статті.

Відповідно до статей 21 і 22 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ) працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, а роботодавець зобов'язаний виплачувати у повному розмірі належну працівникові заробітну плату у строки, встановлені відповідно до ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.

Таким чином, виплата заробітної плати є основним правом працівника та основним обов'язком роботодавця.

На підставі статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

У силу статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Відповідно до частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Відповідно до статті 57 ТК РФ до трудового договору обов'язково має бути включено умову оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Таким чином, розмір заробітної плати, у тому числі, розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплат, надбавок та заохочувальних виплат, є обов'язковою умовою трудового договору кожного працівника, який визначається за згодою сторін відповідно до діючих у даного роботодавця колективного договору, угодою, локальними нормативними актами.

Системи оплати праці

В даний час найбільш широко застосовуються погодинна, відрядна та комісійна системи оплати праці. Кожен роботодавець самостійно встановлює систему оплати праці. Крім зазначених, можуть бути передбачені інші системи оплати праці.

Погодинна (тарифна) система оплати праці

При погодинній (тарифній) оплаті заробітна плата працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу та тарифної ставки (окладу). При цьому під тарифною ставкою слід розуміти фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (стаття 129 ТК РФ).

Відповідно до статті 143 ТК РФ тарифні системи оплати праці – системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Основними різновидами погодинної (тарифної) оплати праці є:

- Проста погодинна;

- Почасово-преміальна.

За простої погодинної оплати праці розмір заробітної плати працівника розраховується виходячи з тарифної ставки або посадового окладу відповідно до штатного розкладу організації та кількості відпрацьованого працівником часу.

Якщо протягом місяця працівник відпрацював усі робочі дні, то розмір його заробітної плати буде відповідати його посадовому окладу.

Якщо ж працівником відпрацьовано впродовж усього робочого дня, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Деякі роботодавці застосовують погодинну та поденну форми оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на кількість фактично відпрацьованих годин (днів).

При погодинно-преміальній оплаті праці передбачається нарахування та виплата премії, яка визначається у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.

Зауважте, що, як правило, погодинна система оплати праці застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних та обслуговуючих виробництв, а також працівників – сумісників.

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті заробітна плата нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що є стимулом працівника до підвищення продуктивності праці. Крім того, за такої системи оплати праці можна не контролювати доцільність використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядній оплаті береться відрядна розцінка, яка є розміром винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення ним одиниці продукції або виконання певної господарської операції.

Залежно від способу розрахунку заробітної плати відрядна система оплати праці поділяється на:

- Пряму відрядну;

За такої оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу за встановленими відрядними розцінками;

- відрядно-прогресивну;

За такої форми оплати праці заробітна плата працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норму – за вищими розцінками;

- Непряму відрядну.

Як правило, непряма відрядна оплата праці застосовується до працівників, які виконують допоміжні роботи під час обслуговування основного виробництва. За такої форми оплати праці заробітна плата працівника залежить від результату праці працівників основного виробництва, а не від його особистого виробітку;

– акордну.

Акордна оплата праці передбачає, що з бригади працівників чи окремого працівника розмір винагороди встановлюється комплекс робіт, а чи не за конкретну виробничу операцію.

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).

При індивідуальній відрядній оплаті винагорода працівника за його працю повністю залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективної (бригадної) відрядної оплати праці заробітна плата всієї бригади встановлюється з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всієї бригадою продукції та від кількості та якості його праці у загальному обсязі робіт.

Комісійна система оплати праці

Така система оплати праці нині широко застосовується у організаціях, здійснюють торгові операції, надають послуги населенню тощо. Заробіток працівника за комісійної системи оплати праці визначається у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від обсягу продажу.

Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, які узгоджують оплату праці працівників із результативністю їхньої діяльності. Вибір конкретного методу залежить від цього, які мети ставляться перед організацією, і навіть від специфіки ринку, особливостей реалізованого товару, та інших чинників.

Форми оплати праці

Відповідно до частини 1 статті 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації - у рублях.

Зверніть увагу!

Як показує практика, у роботодавця може виникнути питання: чи вправі він встановлювати в трудових договорах заробітну плату в умовних одиницях або іноземній валюті? Для відповіді звернемося до листа Роструда від 10 жовтня 2006 № 1688-6-1. У листі сказано, що виплату заробітної плати на території Російської Федерації в іноземній валюті чинним трудовим законодавством не передбачено. У зв'язку з цим, у трудових договорах із працівниками заробітна плата має бути встановлена ​​в рублях.

Встановлення у трудових договорах заробітної плати в карбованцевому еквіваленті суми в іноземній валюті, на думку Роструда, не повною мірою відповідатиме трудовому законодавству, і в певних умовах обмежуватиме права працівників.

У зв'язку з цим, Роструд вважає, що у трудових договорах обсягу посадового окладу іноземній валюті можна розцінювати як порушення трудового законодавства.

Аналогічна думка висловлена ​​у листах від 24 червня 2009 року № 1810-6-1, від 11 березня 2009 року № 1145-ТЗ.

На підставі частини 2 статті 131 ТК РФ відповідно до колективного договору або трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. При цьому слід враховувати, що частка заробітної плати, яка виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати.

Зверніть увагу!

Пленум Верховного Суду Російської Федерації у пункті 54 постанови від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі – постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2) вказав на те, що при вирішенні спорів, що виникли у зв'язку з виплатою працівникові заробітної плати у негрошової формі відповідно до колективного договору або трудового договору, необхідно мати на увазі, що виплата заробітної плати у такій формі може бути визнана обґрунтованою при доведеності таких юридично значущих обставин:

- Було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати у негрошовій формі. При цьому статтею 131 ТК РФ не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як за цієї конкретної виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання отримання частини заробітної плати в натуральній формі на визначений термін, то він має право до закінчення цього строку за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;

– заробітна плата у негрошової формі виплачена у розмірі, що не перевищує 20% від нарахованої місячної заробітної плати;

– виплата заробітної плати у натуральній формі є звичайною чи бажаною у цих галузях промисловості, видах економічної діяльності чи професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними у сільськогосподарському секторі економіки);

- подібні виплати є придатними для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг

– при виплаті працівникові заробітної плати в натуральній формі дотримано вимог розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто їх вартість у всякому разі не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у даній місцевості в період нарахування виплат.

З статті 136 ТК РФ вести виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Майте на увазі, що працівник має право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретні терміни виплати зарплати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Зверніть увагу!

У листі Мінпраці Росії від 28 листопада 2013 № 14-2-242 сказано, що ТК РФ встановлює вимогу про максимально допустимий проміжок між виплатами заробітної плати при регламентації щодо питання конкретних термінів її виплати в локальному нормативному акті, колективному договорі, трудовому договорі. З цієї вимоги випливає, що проміжок між виплатами не повинен перевищувати півмісяця, при цьому не вбачається прив'язки до календарного місяця, а також не обмежена можливість виплачувати всім працівникам заробітну плату частіше за відповідний проміжок.

На думку Мінпраці Росії, у разі визначення не конкретного дня виплати заробітної плати, а періоду, протягом якого може бути здійснена виплата, виконання цієї вимоги не буде гарантовано.

Відповідальність за затримку виплати заробітної плати

За затримку виплати зарплати та інших виплат, належних працівнику, статтею 236 ТК РФ встановлено матеріальну відповідальність роботодавця. Так, згідно із зазначеною статтею при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Грошова компенсація виплачується за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації повинен бути не нижчим за одну триста діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум.

приклад

У трудовому договорі організацією встановлено, що заробітна плата виплачується двічі на місяць:

20 числа поточного місяця – аванс;

5 числа наступного місяця – вести.

Компенсація за несвоєчасну виплату зарплати визначається з 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ.

Заробітна плата співробітника за травень 2015 становить 50 000 рублів.

За умовами прикладу виплачену заробітну плату затримано на 10 днів.

Ставка рефінансування ЦБ РФ на даний момент виплати становила 8,25%.

Розраховуємо розмір компенсації:

(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 днів = 82,5 рубля.

Зазначимо, що розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця (стаття 236 ТК РФ).

Слід наголосити, що в даному випадку роботодавець відшкодовує працівникові не пряму дійсну шкоду, а свого роду втрачену вигоду, тобто компенсує ті втрати, які працівник, можливо, зазнає у зв'язку з тим, що заробітна плата не була виплачена вчасно.

При збігу дня виплати із вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня (стаття 136 ТК РФ). Тобто якщо дата виплати заробітної плати за внутрішніми правилами організації припала на суботу чи неділю, то її виплата вже наступного понеділка є простроченням та працівник має право вимагати виплати грошової компенсації за прострочення виплати зарплати.

При цьому слід зазначити, що при обчисленні суми грошової компенсації за прострочення заробітної плати враховуються всі календарні дні. Отже, якщо у період прострочення включаються вихідні та святкові дні, то вони також обліковуються при розрахунку суми компенсації за затримку зарплати.

Зверніть увагу, що у разі розгляду спору, що виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, суд, згідно з роз'ясненнями, даними у пункті 55 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2, має право задовольнити позов незалежно від вини роботодавця у затримці виплати зазначеної суми. При цьому якщо колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати, то суд повинен обчислити суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру за умови, що він не нижчий за встановлений статтею 236 ТК РФ .

На підставі статті 142 ТК РФ при затримці заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Причому через пункт 57 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 призупинити роботу працівник може незалежно від наявності вини роботодавця у невиплаті зарплати. Зверніть увагу, що реалізувати це право працівник може тільки в тому випадку, якщо він не належить до категорії працівників, яким ТК РФ не допускається припиняти роботу.

Слід зазначити, що керівник організації, і навіть інші посадові особи, допустили затримку виплати зарплати, може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності виходячи з статті 195 ТК РФ.

Нагадаємо, що згідно із зазначеною статтею роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати його розгляду до представницького органу працівників.

Якщо факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягнення до звільнення.

Крім того, особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути залучені:

- До адміністративної відповідальності відповідно до статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (далі - КоАП РФ).

Зазначимо, що в силу цієї статті, а саме пункту 1 порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо інше не передбачено пунктами 2 та 3 статті 5.27 та статтею 5.27.1. КоАП РФ, тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 1 000 до 5 000 рублів;

- На осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від 1 000 до 5 000 рублів;

- На юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 рублів.

Повторне вчинення особою, яка раніше піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне на підставі пункту 4 статті 5.27 КоАП РФ накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікацію на строк від одного до трьох років;

- На осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від 10 000 до 20 000 рублів;

- На юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублів;

- До кримінальної відповідальності згідно зі статтею 145.1 Кримінального кодексу Російської Федерації.

На підставі зазначеної статті часткова невиплата понад три місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат, вчинена з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:

- штрафом у розмірі до 120 000 рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до одного року;

– позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю терміном до одного року;

– примусовими роботами терміном до двох років;

– позбавленням волі терміном до одного року.

При цьому під частковою невиплатою заробітної плати та інших встановлених законом виплат розуміється здійснення платежу у розмірі менше половини суми, що підлягає виплаті.

Повна невиплата понад два місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат або виплата заробітної плати понад два місяці у розмірі нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, здійснені з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, що карається;

- штрафом у розмірі від 100 000 до 500 000 рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до трьох років;

– примусовими роботами на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без цього;

– позбавленням волі терміном до трьох років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певної діяльністю терміном до трьох років чи ні такого.

Якщо невиплата (часткова чи повна) спричинила тяжкі наслідки, керівник організації, роботодавець – фізична особа, керівник філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:

- штрафом у розмірі від двохсот тисяч до п'ятисот тисяч рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до трьох років;

- позбавленням волі на строк від двох до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти або без такого.

На завершення статті необхідно зазначити, що роботодавець для встановлення порядку виплати заробітної плати, запровадження системи оплати праці та системи преміювання, стимулюючих доплат та надбавок повинен розробити та затвердити відповідний внутрішній документ. Це може бути, наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавки, Положення про оплату праці або конкретний трудовий договір, в якому необхідно прописати всі умови оплати праці.

Однак прописувати у трудовому договорі кожного працівника умови оплати праці не зовсім зручно, тому можна порекомендувати створити єдиний документ, який можна назвати "Положення про оплату праці". До цього документа включаються пункти про премії та надбавки, про інші особливості виплати заробітної плати працівникам.

У будь-якому трудовому договорі обов'язково треба прописувати, скільки отримуватиме працівник і на яких умовах. Цього вимагає стаття 57 Трудового кодексу РФ. Якщо цим правилом знехтувати, у вас і вашого керівництва можуть бути неприємності. Претензії не виключені як з боку перевіряльників, так і працівників.

Ми підкажемо, яких помилок уникати, формулюючи умови оплати праці. Перевірте, чи так у ваших договорах зі співробітниками. І якщо раптом побачите, що якийсь пункт треба виправити, зміну закріпіть у додатковій угоді із працівником.

Помилка 1. Не пишуть у договорі конкретний розмір окладу

Деякі роботодавці вважають, що у трудовому договорі не обов'язково вказувати оклад у цифрах. І роблять посилання на інший документ, де цю суму позначено. Найчастіше – на штатний розклад.

Так робити не можна. Адже у статті 57 кодексу прямо прописано, що у договорі обов'язково треба позначити розмір окладу чи тарифної ставки. І це завжди фіксована величина, виражена у рублях. Ось і представники Роструда так вважають, про що сказали ще у листі від 24 грудня 2007 р. № 5275-61.

Приклад 1: Як правильно прописати розмір окладу у трудовому договорі

С. П. Васильков прийнято на посаду водія у ТОВ «Букет». Згідно зі штатним розкладом, йому встановили оклад у розмірі 30 000 руб.

Як правильно вказати оклад працівника у трудовому договорі, ми наочно показали нижче. А ось як краще не робити, ви побачите поряд. І зможете порівняти між собою обидва варіанти.

Правильно

У договорі треба прописати суму окладу в рублях.

До речі, конкретну суму в рублях треба писати і в додатковій угоді, якою ви встановлюєте новий розмір окладу.

Плюс до всього не забувайте, що зарплата працівника не повинна бути нижчою за федеральний МРОТ. Ні за яких обставин. Про це прямо сказано у статті 133 Трудового кодексу РФ.

Нагадаємо, що мінімальний розмір оплати праці дорівнює 7500 руб. Причому тут враховується сумарний доход працівника протягом місяця. Тобто і оклад і різні доплати.

А ось конкретні розміри надбавок та доплат у трудовому договорі фіксувати не обов'язково. За бажання ви можете передбачити їх у якомусь окремому локальному нормативному акті, наприклад, у положенні про оплату праці. У самому контракті досить дати посилання цей документ (докладніше про це читайте далі).

Помилка 2. Розбивши зарплату на основний оклад та бонуси, забувають прописати умови для подібних надбавок

Як відомо, керівник може призначити співробітникам різні надбавки та премії до окладу. Одним словом, виплати стимулюючого характеру. І найчастіше подібні бонуси стають складовою щомісячної зарплати. Директор розмірковує так: якщо що, будь-якої миті можна буде видати працівникові лише оклад. А про доплату забути.

Так, бонуси справді можна не виплачувати. Але це лише в тому випадку, коли в самому трудовому договорі або в окремому локальному документі (наприклад, у положенні про преміювання) ви закріпили чіткі умови, виконавши які можна розраховувати на доплату. І ось якраз про ці умови часто забувають сказати.

У трудовому договорі просто написано, що працівник отримує оклад та премію в такому розмірі? І жодних застережень немає, як і немає посилання на документ, де були б умови видачі бонусу? Тоді за умовчанням ви зобов'язані виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин.

Не видати премію з причин, які прямо не передбачені контрактом - мовляв, керівник так вирішив, - значить порушити права свого співробітника. Адже про те, що розмір зарплати змінюється, треба письмово повідомити його за два місяці під розпис. Це правила статті 74 Трудового кодексу РФ.

Тому, якщо стимулюючі виплати у вас у компанії нерегулярні, скажімо за підсумками року чи півріччя, то безпечніше зазначити у договорі мінімальну зарплату. Тобто лише оклад. А разові бонуси призначатимуть наказом про преміювання безпосередньо перед тим, як їх видати.

Керівництво хоче заохочувати своїх співробітників на регулярнішій основі, в тому числі з метою розбити щомісячну зарплату на постійну та змінну частини? Тоді обов'язково напишіть умови для премії. Як ми сказали вище, їх можна закріпити у внутрішньому акті компанії чи колективному договорі. Тоді у трудовому контракті зробіть лише посилання на нього. А можна одразу позначити обмеження у трудовому договорі.

Приклад 2: Як безпечно вказати у трудовому договорі стимулюючі виплати

У ТОВ «Букет» прийнято працювати О. К. Ландишева посаду продавця-флориста. Згідно зі штатним розкладом, їй встановили оклад у розмірі 20 000 руб. Крім того, керівник пообіцяв новій співробітниці щомісяця виплачувати премію у розмірі 10 000 руб. За умови, що виторг торгової точки за підсумками місяця складе не менше 100 000 руб.

Фрагмент трудового договору, у якому чітко зазначені стимулюючі виплати та умови їм, ми навели нижче. А варіант із помилками для порівняння показаний поруч.

Помилка

Чи не прописані конкретні умови преміювання.

Правильно

У трудовому контракті слід зазначити, за які саме досягнення працівнику нарахують премію (якщо вона передбачена).

Помилка 3. Ігнорують вимогу про виплату авансів

Іноді буває так, що сам співробітник просить видавати йому зарплату лише раз на місяць. Припустимо, йдеться про зовнішнього сумісника, який іноді з'являється в офісі. А зарплату йому доводиться отримувати готівкою у касі компанії. От і не хочеться такому співробітнику зайвий раз їздити по гроші. Тоді він пише заяву чи розписку керівнику компанії про те, що за власним бажанням просить видавати йому заробітну плату раз на місяць. А відповідальність за це бере на себе.

Однак відповісти доведеться все ж таки роботодавцю. І ніякі розписки від співробітника тут не допоможуть. Справа в тому, що у статті 136 Трудового кодексу РФ суворо написано: зарплату треба виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. Ось саме ця умова і зафіксуйте у договорі зі співробітником. Конкретні терміни можна закріпити тут-таки або, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

І зауважте: між видачею авансу та зарплати має пройти не більше півмісяця, тобто 15 календарних днів. Якщо, скажімо, компанія остаточно розраховується з працівниками через 20 днів після авансу, то перевіряльники розцінюють це як погіршення прав працівника. Підстава – стаття 9 Трудового кодексу РФ. А такі умови є непридатними. І у разі конфлікту з тим самим працівником у майбутньому ревізори вас не підтримають.

Покажемо з прикладу, як найкраще прописати у договорі зі співробітником терміни видачі зарплати.

Приклад 3: Як правильно позначити у контракті терміни видачі зарплати

На посаду мерчандайзера у ТОВ «Букет» прийнято Є. В. Ромашкіна Оскільки у нової співробітниці вже є основне місце роботи в іншій компанії, її оформили як сумісника. Крім того, обов'язки мерчандайзера не потребують щоденної присутності на роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Букет» передбачено виплату зарплати двічі на місяць: 5-го та 20-го числа. Є. В. Ромашкіна попросила бухгалтера видавати їй доходи один раз на місяць. І написала про це заяву на ім'я керівника.

Вірний варіант того, як можна відобразити у трудовому договорі періодичність виплат співробітнику, ми показали нижче. І для порівняння там же навели хибний варіант.

Помилка

Неправильно прописано порядок виплати зарплати у договорі.

Правильно

Зарплату треба видавати кожні півмісяця. Про це слід сказати у трудовому договорі.

Помилка 4. Неправильно позначають форму оплати праці

Ще припускаються помилки, коли частину зарплати видають у натуральній формі - скажімо, продукцією компанії. Про це або взагалі забувають сказати у трудовому договорі, або частку для такої натуральної виплати ніяк не обмежують. А вона не може бути більшою за 20 відсотків від місячного заробітку.

Більше того, натуральні виплати допустимі лише за письмовою заявою працівника. Таке строго правило прописано у статті 131 Трудового кодексу РФ. Його продублюйте і у трудовому договорі. Так, у перевіряльників точно не виникне сумнівів у тому, що ви справно виконуєте вимоги закону.

У тій же статті 131 кодексу є ще одне важливе обмеження. У трудовому договорі треба визначити та зафіксувати суму саме в рублях РФ. І тільки. Адже нерідко в оголошеннях про вакансії розмір зарплати зазначають в іноземній валюті. Однак у документах такий спосіб відображення зарплати є неприпустимим.

Приклад 4: Як прописати у договорі форму оплати праці

Л. Ю. Гвоздікіна прийнято працювати у ТОВ «Букет» комерційним директором. Керівник встановив їй оклад у розмірі 1500 євро.

Нова співробітниця попросила за рахунок зарплати видати їй кілька букетів. Бо в неї намічалося сімейне свято. Гвоздікіна Л. Ю. написала заяву на ім'я керівника.

Правильний варіант умов трудового договору формі зарплати ми розмістили нижче. А поряд помістили хибний.

Помилка

Оклад може бути виражений в инвалюте. А виплати в негрошової формі за ініціативою роботодавця неприпустимі.

Правильно

Зарплату треба видавати суворо у рублях, а в натуральній формі – лише за заявою працівника.

Помилка 5. Прописують незаконні штрафні санкції

Обачні керівники нерідко прагнуть включити до трудового договору всілякі грошові штрафи та утримання із зарплати. Наприклад, за запізнення чи невиконання плану. І як це зазвичай буває, переходять межі закону.

Обережно!

Урізати зарплату працівника через те, що він регулярно спізнюється чи не виконав план, не можна.

Вичитати суми із зарплати співробітників можна лише у певних випадках. Вони перелічені у статті 137 Трудового кодексу РФ та в окремих федеральних законах. Скажімо, працівник відшкодовує компанії не відпрацьований ним аванс. Або ж від нього віднімають борг за відрядженням. Також утримувати якісь суми з доходів працівника можна, якщо ви переплатили йому через лічильну помилку - тобто арифметичну (див. таблицю нижче).

Коли і наскільки можна урізати зарплату працівникам

* Вину працівника встановлюють контролери, наприклад трудові інспектори.

Отже, у трудовому договорі ви можете лише продублювати норми статті 137 Трудового кодексу РФ. Додаткові підстави для утримання не можна встановлювати.

Розглянемо з прикладу, як грамотно передбачити у трудовому договорі можливі стягнення.

Приклад 5: Як правильно відобразити у договорі умови про утримання

У ТОВ «Букет» прийнято працювати С. І. Незабудкіна посаду менеджера. Керівник вирішив передбачити не лише способи заохочення для нової співробітниці, а й виховні заходи. А саме утримання із зарплати у розмірі 1 відсотка від окладу за невиконання плану продажу протягом трьох місяців поспіль.

Фрагмент трудового договору, у якому чітко сформульовані умови про утримання, ми навели нижче. А поряд – помилковий варіант, щоб ви змогли їх порівняти.

Помилка

Не можна вказати у трудовому договорі утримання, якщо вони не передбачені законодавством.

Правильно

У договорі можете продублювати правила Трудового кодексу РФ.

Утримуючи із зарплати працівника із законних причин, не забувайте про обмеження. Сума всіх стягнень не може перевищувати 20 відсотків за кожної виплати зарплати. У поодиноких випадках це 50 відсотків, а у виняткових - 70.

Ви стикаєтеся з труднощами при врахуванні заробітної плати працівників? Чи не можете вибрати оптимальну програму обліку зарплати? Чи сумніваєтеся у правильності заповнення модуля обліку оплати праці? Для вирішення всіх цих питань скористайтесь онлайн-сервісом "Моя справа".

У сервісі ви в автоматичному режимі розраховуєте зарплату співробітників, відпускні, лікарняні, посібники, податки та страхові внески. Вам не потрібно витрачати час, з'ясовуючи, скільки становлять у відсотках податки на зарплату цього року. Ви лише вибираєте необхідний вид розрахунку зі списку документів та заповнюєте кілька простих полів (наприклад, прізвище співробітника та місяць нарахування).

Вести облік заробітної плати, робити бухгалтерські проводки, формувати розрахункові листи, платіжні відомості та всі необхідні звіти в системі «Моя справа» не становить жодної складності.

Крім того, Ви отримуєте цілодобові консультації експертів сервісу з усіх питань оподаткування та бухгалтерського обліку. Спробуйте зараз. Це безкоштовно.

Трудовий договір– угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою , своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (стаття 56 ТК РФ).

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця (стаття 67 ТК РФ). Крім того, стаття 67 ТК РФ доповнена новою вимогою до форми трудового договору: отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Втім, роботодавцям і раніше рекомендувалося вимагати від працівника підписом підтвердити отримання договору на руки. Оскільки у разі «проблемного» звільнення працівник міг просто заявити, що екземпляр договору не отримував, а роботодавцю, отже, доводилося доводити протилежне. Наразі таке становище закріплено законодавчо.

Трудовий договір є основним документом, визначальним порядок оплати праці працівників. Причому, зі змісту статті 57 ТК РФ, умови трудового договору що неспроможні погіршувати становище працівника проти Трудовим кодексом, колективним договором, угодами та інші нормативними актами.

Відповідно до ст.57 ТК РФ умови оплати праці є суттєвими умовами трудового договору (тобто обумовлюються в договорі в обов'язковому порядку) та повинні включати: розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника; доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Крім того, у трудовому договорі слід зазначити порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у нічний час, робота у вихідні та святкові дні та ін.), визначити місце та строки виплати заробітної плати; відобразити форму оплати праці – у грошовій формі або у поєднанні грошової та не грошової форм.

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця (ст. 67 ТК РФ). Стаття 67 ТК РФ доповнена новою вимогою до форми трудового договору: отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Зауважимо, що й раніше роботодавцям рекомендувалося вимагати від працівника підтвердити одержання договору своїм підписом, оскільки у разі «проблемного» звільнення працівник міг просто заявити, що екземпляр договору не отримував, а роботодавцю, отже, доводилося доводити протилежне. Наразі таке становище закріплено законодавчо.

Трудовий договір - головний документ, що визначає порядок оплати праці працівників, причому за змістом ст. 57 ТК РФ умови трудового договору що неспроможні погіршувати становище працівника проти умовами, визначеними Трудовим кодексом РФ, колективним договором, угодами та інші нормативними актами.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ умови оплати праці є обов'язковими умовами для включення до трудового договору (тобто обумовлюються в договорі в обов'язковому порядку) і повинні включати зокрема: розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника; доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Крім того, у трудовому договорі слід зазначити порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у нічний час, робота у вихідні та святкові дні та ін.), визначити місце та строки виплати заробітної плати; відобразити форму оплати праці: грошову або поєднання грошової та негрошової.

Зміна умов оплати праці

Як зазначено вище, умови оплати праці відносяться до суттєвих умов трудового договору, тому за необхідності внесення змін до умов оплати праці слід керуватися ст. 74 ТК РФ. Відповідно до цієї статті з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником без зміни трудових функцій. Таким чином, працівник продовжує працювати на тій самій посаді, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, але із зміною інших істотних умов договору, зокрема системи та розміру оплати праці. Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутню зміну не пізніше, ніж за два місяці до введення таких змін, якщо інше не встановлено ТК РФ або федеральним законом, і лише у письмовій формі. У разі відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору).

Читайте також: Наказ про припинення трудового договору із працівником - зразок

Відповідно до старої редакції ст. 72 ТК РФ зміна істотних умов трудового договору було переведенням працівника на іншу постійну роботу, тому як переклад на іншу роботу розглядалося в тому числі і зміна умов оплати праці (зниження тарифних ставок, окладів, зменшення кількості пільг, що надаються тощо).

Відповідно до нової редакції переведенням на іншу роботу є постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переклад на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Таким чином, зміна інших умов, визначених трудовим договором (у тому числі оплати праці), не є переведенням на іншу роботу, як це було раніше.

Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та у письмовій формі, тому зміну умов оплати праці необхідно оформити шляхом внесення змін до раніше укладеного письмового трудового договору.

Отже, зміна умов оплати праці оформляється такими документами:

♦ повідомленням роботодавця;

♦ додатковою угодою (зміною) до трудового договору.

Вносяться відповідні зміни до особистої картки працівника (розділ «Прийом на роботу та переклади на іншу роботу» форми № Т-2).

Умови оплати праці трудовому договорі

Оплата праці трудовому договорі одна із обов'язкових умов. За відсутності такого пункту у договорі останній вважається недійсним.
Трудовий договір укладається за взаємною згодою обох сторін. Тому і працівник, і роботодавець мають право пропонувати свої варіанти заробітної плати.

Заробітна плата, згідно зі ст. 129 ТК України. - це винагорода працівникові за працю. Її розмір може залежати від кваліфікації працівника, його досвіду роботи в цій сфері та даної посади, а також інших чинників. Але роботодавець не має права встановлювати розмір винагороди працівнику нижче за мінімальний поріг, який встановлюється по кожному регіону окремо.

Роботодавець встановлює порядок виплати сплати залежно від системи оплати праці, яка прийнята на підприємстві. І система оплати праці, і порядок виплати зарплати мають бути зазначені у трудовому договорі.
Система оплати праці встановлюється нормативними та локальними актами на підприємстві. Роботодавець немає права вказувати у трудовому договорі іншу систему винагороди за працю, ніж закріплено по предприятию.

Якщо характер роботи претендента передбачає наявність відряджень, роботу понаднормово, сумісництво або поєднання кількох професій, а також роботу у вихідні дні, додаткова винагорода також обумовлюється трудовим договором.
Розмір додаткових виплат встановлюється за згодою сторін, але у повній відповідності до ст. 151 ТК України.

За рівну працю має бути встановлена ​​рівна заробітна плата. Про це йдеться у ст. 22 ТК РФ. Також не допускається «урізати» зарплату залежно від статевих та інших ознак працівника. Відповідно до ст. 132 ТК РФ заборонено дискримінацію працівника за різними ознаками при встановленні чи зміні умов оплати праці.

Змінювати розмір заробітної плати, а також змінювати умови оплати праці можна лише за згодою сторін. І тому оформляється додаткову угоду, у якому вказується характер змін. Якщо працівник не підпише цей документ, роботодавець не має права нічого змінювати.
Якщо претендент повинен буде виконувати свою роботу у важких кліматичних умовах або працювати на шкідливому виробництві, то роботодавець повинен встановити йому доплату відповідно до федерального та регіонального трудового законодавства.

Обов'язкові умови трудового договору

Відповідно до трудового законодавства, трудовим договором є угода між працівником та роботодавцем (у ст. 56 ТК РФ). Трудовий договір передбачає, що роботодавець зобов'язаний подати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, своєчасно та в повному розмірі виплачувати зарплату, а працівник зобов'язується виконувати певні трудові функції в інтересах, під управлінням та контролем роботодавця, а також дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку .

Читайте також: Перепідготовка військовослужбовців під час звільнення

Розглянемо умови, які мають бути включені до трудового договору.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ трудовий договір має включати:

• Відомостей, що підлягають включенню до трудового договору;
• Обов'язкові умови договору;
• Додаткові умови договору.

До відомостей, що підлягають включенню до трудового договору, належить:

• Прізвище, ім'я та по батькові працівника;
• Найменування роботодавця;
• Реквізити документа, що засвідчує особу працівника;
• ІПН роботодавця;
• Відомості про представника роботодавця (якщо трудовий договір роботодавець укладає не особисто, а через свого представника);
• Дата та місце укладання договору.

Відсутність вищевказаних відомостей може бути підставою для розірвання договору.

Обов'язкові умови договору

До трудового договору мають бути включені такі умови:

Не варто плутати місце роботи та робоче місце. Місце роботи – це найменування роботодавця.

Якщо співробітник приймається до філії організації, розташований в іншій місцевості, то в договорі вказується його місцезнаходження.

«Місцем роботи працівника є ТОВ «Московські вікна», розташоване за адресою: м. Москва, вул. Московська, буд. 29.»

Трудова функція – це робота з посади, професії, спеціальності, із зазначенням кваліфікації чи конкретного виду доручається працівникові роботи.

Назву посади для робіт, не пов'язаних із шкідливими та небезпечними умовами праці, роботодавець може визначати самостійно. Якщо роботи пов'язані з шкідливими та небезпечними умовами праці, тобто. передбачають надання будь-яких компенсацій чи пільг, то найменування посад, професій чи спеціальностей має вказуватися у відповідність до кваліфікаційних довідників (ЕТКС, ЕКС) та професійних стандартів.

Для посади: «Працівнику доручається виконання роботи з посади інженера-конструктора.»

Для професії: «Працівник приймається працювати слюсарям 3-го розряду.»

3.Дата початку роботи.

Дата початку роботи може відрізняти від дати укладання трудового договору.

Якщо день початку робіт не визначено трудовим договором, то працівник повинен розпочати роботу в день, що настає за днем ​​підписання трудового договору.

Примітка: при фактичному допуску працівника до виконання робіт роботодавець зобов'язаний укласти з ним трудовий договір не пізніше ніж за 3 дні з дня такого допущення.

4.Термін дії договору

Цей пункт вказується лише у терміновому трудовому договорі. І тут крім терміну дії договору також вказується основу його укладання.

«2. Термін дії договору.

2.2. Договір укладено на шість місяців на період роботи магазину з 17 січня 2017 р. до 17 липня 2017 р.».

Якщо точну дату закінчення термінового трудового договору визначити неможливо, то договорі можна зазначити умова його припинення.

«Цей договір укладено на час відсутності секретаря Сидорової Галини Петрівни у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку.»

5.Умови оплати праці.

У важкому договорі має бути зазначений розмір тарифної ставки чи окладу, і навіть всі передбачені надбавки, доплати та премії (год. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальний обсяг заробітної плати не обмежений, крім окремих категорій працівників, розмір оплати праці яких встановлюється законодавчими актами РФ.

Мінімальний розмір заробітної плати працівника, який відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за МРОТ (в даний момент він становить 7500 руб.).

Окрім розміру оплати праці у трудовому договорі мають бути зазначені способи та строки виплати заробітної плати.

«5.1. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 45 000 (сорок п'ять тисяч) крб. та інші заохочувальні виплати відповідно до положення про преміювання.

5.2. Термін виплати заробітної плати - 8-е та 21-е числа кожного місяця.»

Примітка: заробітна плата повинна виплачуватись не рідше 1 разу на півмісяця, не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим робочого часу та часу відпочинку

Ця умова входить у договір, якщо режим роботи конкретного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених роботодавцем.

«3.1. Працівнику встановлюється скорочений робочий день із нормою робочого часу 30 годин на тиждень при п'ятиденному робочому тижні з тривалістю щоденної роботи 6 годин.

3.2. Початок роботи о 8.00, закінчення – о 15.00. Перерва для відпочинку та харчування – з 12.00 до 13.00.»

6.Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

Ця умова є обов'язковою для працівників зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.